saltar al contenido
4 min leer

Navegando por la Zona Neutral

Qué sucedió durante el tiempo intermedio en nuestro trabajo DEI

La zona neutral, como la define William Bridges, es un tiempo intermedio. Bridges, una autoridad líder en la gestión del cambio, explica que las transiciones requieren dejar de lado lo que era, navegar en un momento de incertidumbre intermedia y aceptar un nuevo comienzo. Piensa en un trapecista. Para poder agarrar el nuevo trapecio, el artista debe primero soltar el trapecio en sus manos. La zona neutral es el momento en que el artista vuela de un trapecio a otro.

La zona neutral es incómoda para la mayoría de las personas, y las organizaciones a menudo están bajo una presión tremenda para evitarlo. Pero, al igual que hay etapas predecibles de duelo, también existen etapas predecibles de transición. Los psicólogos han aprendido que todas las etapas del dolor son necesarias. Lo mismo se aplica a la transición: hay un final, una zona neutral y un comienzo. Las organizaciones tienden a ir directamente de un final al siguiente comienzo y se saltan el incómodo tiempo intermedio, pero la zona neutral es necesaria para que la transición realmente se arraigue.

"Las organizaciones tienden a ir directamente de un final al siguiente comienzo y omitir el incómodo tiempo intermedio, pero la zona neutral es necesaria para que la transición realmente se arraigue".—BERNADETTE CHRISTIANSEN, VICEPRESIDENTE DE FINANZAS Y OPERACIONES

La entrenadora de liderazgo Shana Montesol Johnson lo explica. de esta manera"La zona neutral es el corazón de la transición. Como cuando una semilla está bajo tierra, a la espera de germinar, no parece que haya mucho que hacer, pero es un momento muy fértil e importante. Aquí es donde ocurren las preguntas, el crecimiento, el aprendizaje, la formación, el coraje, la creatividad y la toma de riesgos.. ”

En la Fundación McKnight, ingresamos a la zona neutral cuando finalizó nuestro trabajo claramente definido sobre competencia cultural utilizando el Inventario de Desarrollo Intercultural (IDI), dentro de un cronograma claramente articulado. En los nueve meses transcurridos entre el retiro que marcó la conclusión del proceso formal de aprendizaje de IDI y el lanzamiento de un nuevo ciclo de aprendizaje e implementación relacionado con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), escuchamos comentarios como estos:

  • "¿Ahora que?"
  • "¿Podemos hacer algo?"
  • "Pasamos todo el tiempo y nada realmente va a cambiar ..."
Group of women discuss at table.
La presidenta Kate Wolford dirige una discusión sobre DEI en una reunión reciente de todo el personal.

El pivote de McKnight de un proceso enfocado en IDI a un enfoque más amplio en DEI fue un llamado a cambiar y a construir sistemas y estructuras para respaldar el cambio deseado.

El tiempo transcurrido entre la última sesión se centró en la competencia cultural a fines de junio de 2017 y la primera sesión se centró más específicamente en DEI a principios de abril de 2018, fue difícil, productivo y lleno de ambigüedad. Si bien logramos un trabajo durante este período, los límites del trabajo carecían de claridad.

Poco después del retiro de junio, el 40 por ciento del trabajo de un miembro del personal de McKnight se asignó a apoyar el trabajo de DEI de la Fundación.

Otros logros importantes durante nuestra zona neutral incluyen los siguientes:

  • Un grupo de trabajo de la junta directiva redactó un Declaración DEI con una declaración de visión; definiciones de lo que significa diversidad, equidad e inclusión en McKnight; Y un compromiso con el trabajo. Notas contextuales Dar profundidad y significado a la afirmación.
  • En la reunión de la junta de noviembre de 2017, la junta aprobó por unanimidad la declaración de DEI.
  • El presidente de la Fundación ordenó a todos los miembros del personal que incluyeran los objetivos de DEI "Carrera y ..." en los planes individuales y de trabajo en equipo para 2018.
  • El personal de la Fundación desarrolló tres pautas que llamamos "Acuerdos simples" para ayudarnos a guiar cómo trabajamos juntos:
    • Convertir el juicio en curiosidad.
    • Convierte el desacuerdo en exploración compartida.
    • Tome la siguiente acción sabia.
  • El grupo asesor de DEI entrevistó a tres consultores externos y contrató a uno para ayudar a discernir, facilitar y guiar la siguiente fase de trabajo.
  • El grupo asesor de DEI comenzó a consolidar su propósito y los roles y responsabilidades de sus miembros, aquellos que son comunes y aquellos que son posicionales.
  • En una reunión de personal el 20 de noviembre de 2017, el grupo asesor de DEI compartió una lista de resultados del trabajo de la Fundación relacionado con la DEI, y los grupos pequeños proporcionaron información utilizando un modelo de acción adaptativo denominado "Qué-Qué-Ahora Qué" en los próximos pasos. .
La oficial de programas Sarah Hernández habla sobre la DEI y cómo se relaciona con el papel de la fundación como convocante

En resumen, la Fundación estaba creando nuevos procesos y definiendo nuevos roles después del retiro, pero tal como Bridges habría predicho, las cosas estaban cambiando y todavía no se sentía cómodo.

En abril de 2018 la Fundación lanzó el nuevo comienzo. Ha habido un regreso a un ciclo y un cronograma definidos que incorporan objetivos de aprendizaje claros, un enfoque de trabajo establecido y tiempos programados para reunirse como un personal completo.

Creemos que habrá un aprendizaje y crecimiento individual significativo y cambios significativos en los sistemas, políticas y prácticas para respaldar la nueva declaración de DEI durante este ciclo. Sabemos que este ciclo también terminará, preparando el escenario para otra zona neutral difícil, complicada y crítica antes del próximo nuevo comienzo en este viaje.

Tema: Diversidad Equidad e Inclusión

Abril 2018

Español de Perú
English ˜اَف صَومالي Deutsch Français العربية 简体中文 ພາສາລາວ Tiếng Việt हिन्दी 한국어 ភាសាខ្មែរ Tagalog Español de México Hmoob አማርኛ Español de Perú