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Naviguer dans la zone neutre

Que s'est-il passé pendant l'entre-deux de notre travail DEI?

La zone neutre, telle que définie par William Bridges, est un temps intermédiaire. Bridges, une autorité en matière de gestion du changement, explique que les transitions exigent de laisser aller ce qui était, de naviguer dans une période d'incertitude entre les deux et d'accepter un nouveau départ. Pensez à un trapéziste. Pour attraper le nouveau trapèze, l’artiste doit d’abord lâcher le trapèze entre ses mains. La zone neutre est le moment où l'artiste vole d'un trapèze à un autre.

La zone neutre est inconfortable pour la plupart des gens et les organisations subissent souvent une pression énorme pour l’éviter. Mais, tout comme il existe des étapes prévisibles du deuil, il en va de même des étapes prévisibles de la transition. Les psychologues ont appris que toutes les étapes du deuil sont nécessaires. La même chose s'applique à la transition: il y a une fin, une zone neutre et un début. Les organisations ont tendance à passer directement d’une fin à l’autre et à éviter les moments difficiles, mais la zone neutre est nécessaire pour que la transition prenne réellement racine.

«Les organisations ont tendance à passer directement d’une extrémité à l’autre et à éviter l’intermédiaire inconfortable, mais la zone neutre est nécessaire pour que la transition prenne réellement racine».—BERNADETTE CHRISTIANSEN, VICE-PRÉSIDENT DES FINANCES ET DES OPÉRATIONS

Shana Montesol Johnson, entraîneure en leadership, l'explique par iciLa zone neutre est le coeur de la transition. Par exemple, quand une graine est dans le sol et attend pour germer, il ne semble pas y avoir grand chose à faire, mais c’est une période très fertile et importante. C’est là que la remise en question, la croissance, l’apprentissage, la formation, le courage, la créativité et la prise de risques se produisent. "

À la McKnight Foundation, nous sommes entrés dans la zone neutre à la fin de notre travail clairement défini sur la compétence culturelle à l'aide de l'Inventaire du développement interculturel (IDI), dans un calendrier clairement défini. Au cours des neuf mois qui se sont écoulés entre la retraite qui a marqué la conclusion du processus formel d'apprentissage de l'IDI et le lancement d'un nouveau cycle d'apprentissage et de mise en œuvre lié à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (DEI), nous avons entendu des commentaires tels que:

  • "Maintenant quoi?"
  • "Pouvons-nous simplement faire quelque chose?"
  • “Nous avons passé tout le temps et rien ne va vraiment changer…”
Group of women discuss at table.
La présidente Kate Wolford dirige une discussion sur DEI lors d’une récente réunion de l’ensemble du personnel.

Le pivot de McKnight, passant d'un processus axé sur l'IDI à un objectif plus large, était un appel au changement et à la création de systèmes et de structures pour soutenir le changement souhaité.

Le temps écoulé entre la dernière session consacrée aux compétences culturelles de fin juin 2017 et la première session consacrée plus spécifiquement à DEI au début d'avril 2018 a été difficile, productif et ambigu. Bien que nous ayons accompli du travail au cours de cette période, les limites du travail manquaient de clarté.

Peu de temps après la retraite de juin, 40% d'un membre du personnel de McKnight ont été affectés au soutien du travail DEI de la Fondation.

Les autres réalisations importantes de notre zone neutre sont les suivantes:

  • Un groupe de travail composé de membres du conseil a rédigé un Déclaration DEI avec un énoncé de vision; définitions de la diversité, de l'équité et de l'inclusion chez McKnight; et un engagement au travail. Notes contextuelles donner de la profondeur et du sens à la déclaration.
  • Lors de la réunion du conseil d'administration de novembre 2017, le conseil a approuvé à l'unanimité la déclaration de DEI.
  • Le président de la Fondation a demandé à tous les membres du personnel d'inclure les objectifs «Course et…» de DEI dans les plans de travail individuels et d'équipe pour 2018.
  • Le personnel de la Fondation a élaboré trois lignes directrices que nous appelons «accords simples» afin de guider la manière dont nous travaillons ensemble:
    • Transforme le jugement en curiosité.
    • Transformez le désaccord en exploration partagée.
    • Prenez la prochaine action sage.
  • Le groupe consultatif de la DEI a interrogé trois consultants externes et en a engagé un pour aider à discerner, faciliter et guider la phase suivante du travail.
  • Le groupe consultatif de la DEI a commencé à consolider son objectif ainsi que les rôles et responsabilités de ses membres - ceux qui sont communs et ceux qui sont positionnels.
  • Lors d'une réunion du personnel le 20 novembre 2017, le groupe consultatif de la DEI a présenté une liste des résultats des travaux de la Fondation liés à la DEI, et de petits groupes ont formulé des commentaires à l'aide d'un modèle d'action adaptative appelé «Quoi-donc quoi-quoi maintenant» aux prochaines étapes .
Sarah Hernandez, responsable de programme, discute de la DEI et de son lien avec le rôle de la fondation en tant que responsable.

En résumé, la Fondation créait de nouveaux processus et définissait de nouveaux rôles après la retraite, mais, comme Bridges l’aurait prédit, les choses évoluaient et tout n’était pas confortable.

En avril 2018, la Fondation a lancé le nouveau départ. Il y a eu un retour à un cycle et à un échéancier définis intégrant des objectifs d'apprentissage clairs, un objectif déclaré pour le travail et des horaires programmés pour se réunir en tant que personnel complet.

Nous pensons que l'apprentissage individuel et la croissance individuelle seront significatifs et que des changements importants seront apportés au système, aux politiques et aux pratiques afin de soutenir la nouvelle déclaration DEI au cours de ce cycle. Nous savons que ce cycle se terminera également, ouvrant la voie à une autre zone neutre difficile, désordonnée et critique avant le prochain nouveau départ de ce voyage.

Sujet: Équité de la diversité et inclusion

avril 2018

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