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अंतर है कि एक अंतर बनाता है

इंटरकल्चरल कॉम्पिटिशन विकसित करने के साथ हमारा अनुभव

यह आलेख मूल रूप से स्प्रिंग 2018 के अंक में दिखाई दिया फोरम देते हुए। इसे मिनेसोटा काउंसिल ऑन फाउंडेशन्स की अनुमति के साथ अनुकूलित और पोस्ट किया गया है।

मिनेसोटा में शिक्षा और रोजगार में नस्लीय असमानताओं के रुझानों पर चर्चा करते हुए, मैककेनाइट फाउंडेशन में बोर्ड और स्टाफ के सदस्यों ने समान रूप से पूछा कि वे इस तरह के भयावह असमानताओं को बंद करने के लिए और क्या कर सकते हैं। जबकि निजी परिवार की नींव को अपने अनुदान और सामुदायिक भागीदारी में इक्विटी को प्रदर्शित करने और प्रदर्शित करने की लंबी विरासत थी, बोर्ड को एहसास हुआ कि विविधता, इक्विटी और समावेशन की जटिल बारीकियों को पूरी तरह से समझने के लिए अभी भी बहुत कुछ करना बाकी है। दूसरे शब्दों में, वे नहीं जानते थे कि उन्हें अभी भी क्या जानने की जरूरत है।

मैककेनाइट फाउंडेशन के अध्यक्ष केट वोल्फॉर्ड ने बोर्ड के अनुरोध के महत्व को समझा। "हमारे समुदायों में नाटकीय जनसांख्यिकीय परिवर्तनों को देखते हुए, संरचनात्मक नस्लवाद के आसपास गहरा और लगातार डेटा, और सामुदायिक भागीदारों से प्रतिक्रिया, हमने देखा कि यह खोज हमारे अनुदान के प्रभाव को कैसे बढ़ा सकती है," वह कहती हैं।

वुल्फर्ड ने अगले कदमों पर विचार करने के लिए, संचालन के उपाध्यक्ष, बर्नडैट क्रिस्टियनसेन के साथ मिलकर काम किया। ईसाईयों ने शोध किया कि कैसे अन्य नींव विविधता, इक्विटी को शामिल कर रहे थे, और सार्थक तरीके से अपने काम में शामिल कर रहे थे। मैकनाइट ने एक विकासात्मक दृष्टिकोण चुना और एक विविधता के रूप में इंटरकल्चरल योग्यता पर ध्यान केंद्रित किया, जिस पर अपनी विविधता, इक्विटी और समावेश ढांचे का निर्माण किया।

McKnight ने MCF की मदद लेने का फैसला किया, जिसने अभी-अभी अपने सदस्यों को परामर्श सेवाएँ देना शुरू किया है। McKnight ने MCF को बनाया और इंटरक्यूरल कम्पीटीशन को समझने और विकसित करने के लिए समूह और व्यक्तिगत अवसरों की एक श्रृंखला बनाने और देने के लिए। MCF स्टाफ के साथ जोड़ी बनाई एक उम्माह परामर्शएक स्थानीय परामर्श समूह, जो मैककनाइट बोर्ड और कर्मचारियों के साथ काम का नेतृत्व करने के लिए पारस्परिक विकास में माहिर है। MCF के अल्फोंसो वेन्कर (अब) टीम की गतिशीलता) और वन उम्माह परामर्श के नेहर्दे अब्दुल-वाहिद ने मैककेनाइट के बोर्ड और कर्मचारियों के लिए एक आजीवन यात्रा शुरू करने की सह-सुविधा प्रदान की।

पहले सत्र में, सुविधाकर्ताओं ने समूह को इंटरकल्चरल डेवलपमेंट इन्वेंटरी (आईडीआई) में पेश किया, जो सांस्कृतिक क्षमता को समझने के लिए एक उपकरण और जटिलता के अधिक स्तरों के साथ सांस्कृतिक अंतर को पहचानने और नेविगेट करने के लिए लोगों की क्षमता को मापने के लिए उपयोग किया जाने वाला उपकरण है। यह विकासात्मक दृष्टिकोण, उद्देश्य और व्यक्तिपरक संस्कृति के बीच अंतर की समझ विकसित करने पर केंद्रित है।

वेन्कर कहते हैं, "उद्देश्य संस्कृति कला, भाषा, भोजन है।" "सब्जेक्टिव कल्चर उन सभी अनदेखी तरीकों से बना है जिसमें हम हैं कि हम कैसे हैं, जैसे आप किसी से बात करते हैं या नहीं, जब आप उनसे बात करते हैं, तो आप उनसे संपर्क कर सकते हैं।"

वस्तुनिष्ठ संस्कृति में अंतर हाजिर करना आसान है। विशेषण संस्कृति को देखना कठिन है। यहीं से IDI आता है। McKnight बोर्ड और स्टाफ के सदस्यों ने ऑनलाइन 50-प्रश्न साधन लिया। प्रत्येक बोर्ड और स्टाफ सदस्य ने अपना व्यक्तिगत मूल्यांकन प्राप्त किया, और सभी मूल्यांकन पूरा होने के बाद एक संगठन के रूप में संगठन को दर्शाने वाला एक समूह प्रोफ़ाइल भी बनाया गया था।

कठिन सत्य का सामना करना

McKnight की प्रोफ़ाइल ने एक न्यूनतमकरण अभिविन्यास को दर्शाया, और IDI प्रशिक्षकों के अनुसार, IDI लेने वाले 67% लोग एक Minimization मानसिकता का उपयोग करते हैं - जो कि सांस्कृतिक अंतर की समझ से चिह्नित होता है, साथ ही साथ समूहों के बीच मान्यताओं पर निर्भर करता है। इस प्रोफ़ाइल वाले लोग अमूर्त या सतह पर अंतर देख सकते हैं, लेकिन डिस्काउंट (कम से कम) कर सकते हैं कि सांस्कृतिक अंतर व्यवहार, नीतियों और प्रथाओं को कितना प्रभावित करते हैं।

वेन्कर कहते हैं, "मिनिमाइजेशन का मतलब है कि मैं अंतर सुन रहा हूं।" “लेकिन मैं सुन रहा हूँ नम्रता। मैं एक हाथ से इशारा करता हूं और मैं कहता हूं, 'अलग हो जाओ।' लेकिन दूसरे हाथ से मैं सख्त हाथ देता हूं। संगठनात्मक रूप से हम कहते हैं कि हम अलग-अलग दृष्टिकोण चाहते हैं, लेकिन तब जब हम विविध पृष्ठभूमि से लोगों को लाते हैं, हम उन्हें समता के लिए जहाज पर रखते हैं। ”

यह सीखना कि उनकी संगठनात्मक रूपरेखा कम से कम कई मैकनाइट स्टाफ सदस्यों के लिए कार्रवाई के लिए एक कॉल थी। “यह उच्च प्रदर्शन करने वाले लोगों का समूह है। ईसाई समूह ने कहा कि यह जानने के लिए कि हमारा समूह प्रोफ़ाइल कम से कम 67% लोगों की तरह था - यह दर्शाता है कि इंटरकल्चरल कॉम्पिटीशन के क्षेत्र में, हमारे पास सुधार की बहुत गुंजाइश है। “मेरी ओर से एक प्रतिबद्धता की तत्काल इच्छा थी कि समूह 18 महीनों में मूल्यांकन फिर से लेगा। लोग विकास और विकास देखना चाहते थे। ”

Nehrwr अब्दुल-वाहिद एक इंटरकल्चरल ब्रिजिंग स्ट्रेटेजी सेशन पर McKnight Foundation के कर्मचारियों का नेतृत्व करते हैं।

आईडीआई वर्तमान क्षमता का वर्णन करता है, जबकि यह भी दर्शाता है कि अधिक क्षमता के निर्माण के लिए किस तरह की शिक्षा की आवश्यकता है। McKnight स्टाफ ने उन दक्षताओं को विकसित करने के लिए 18 महीने काम किया, और उनके सूत्रधारों ने सात गहन ऑल-स्टाफ कार्यशालाओं की एक श्रृंखला के माध्यम से संगठन का नेतृत्व किया। इसके अलावा, McKnight ने व्यक्तियों और टीमों के लिए कोचिंग उपलब्ध कराई।

अब्दुल-वाहिद बताते हैं कि न्यूनतमकरण के साथ चुनौती यह है कि इसके प्रमुख घटकों में से एक शक्ति और हस्तक्षेप का स्रोत है। "हमें एक दूसरे की मानवता को पहचानने के लिए समानता की आवश्यकता है," वे कहते हैं। “संस्कृतियों के बीच समानताएं पहचानना और साझा उम्मीदें रखना एक ताकत है। लेकिन न्यूनतमकरण से समानता पर निर्भरता बढ़ जाती है। न्यूनतमकरण आराम का वातावरण चाहता है। मिनीमाइजेशन संघर्ष विरोधी है। ईमानदार, प्रामाणिक चर्चा करने में असमर्थता है। ”

एक बार जब समूह इंटरकल्चरल डेवलपमेंट कॉन्टिनम (आईडीसी, जिस पर आईडीआई आधारित है) पर झुकाव की सापेक्ष ताकत और कमजोरियों को समझ गया, यह संगठन की छिपी धारणाओं को पूरी तरह से पता लगाने का समय था। अभ्यास के माध्यम से जिसने समूह को संस्कृति के अदृश्य पहलुओं के बारे में सोचने के लिए प्रेरित किया, मैककेनाइट ने हमारे देश और अपने कार्यालयों में प्रमुख संस्कृति के छिपे हुए नियमों को देखना शुरू कर दिया। McKnight ने यह देखना शुरू कर दिया कि विभिन्न मानव संसाधन नीतियाँ किस प्रकार दूसरों को हाशिए पर रखते हुए कुछ शैलियों और दृष्टिकोणों को अनायास ही विशेषाधिकार दे सकती हैं। इसने संगठन को अपने मानदंडों के बारे में अधिक जागरूक किया और लोगों को यह देखने में मदद की कि "यह वैसा ही है जैसा कि हम यहां चीजों को करते हैं" यह मतभेदों को कम करने की आवाज थी।

"मैं एक सीधा संचारक हूं," क्रिस्टियन कहते हैं। “और इसने मुझे मेरे करियर में बहुत अच्छा काम किया। लेकिन अब मैं देख सकता हूं कि मेरी संचार शैली एक व्यक्तिगत और सांस्कृतिक प्राथमिकता है। ”क्रिस्टियन का मानना है कि सांस्कृतिक रूप से सक्षम होने का अर्थ है अन्य संचार शैलियों के लिए अधिक खुला होना, और सक्रिय रूप से अधिक स्वीकार करने और समायोजित होने की दिशा में काम करना।

वास्तविक परिणामों के लिए परिवर्तन लागू करना

Karyn Sciortino Johnson ने IDI कार्यशाला के दौरान उभरते हुए तनाव बिंदुओं पर चर्चा की।

जल्द ही, McKnight ने अभ्यास में जो कुछ सीखा, उसे शुरू करने के लिए तैयार था। अगला कदम यह था कि एक्शन लर्निंग टीम्स के रूप में क्या कहा जाता है, छोटे समूहों ने नई इंटरकल्चरल सक्षमता मानसिकता का उपयोग करके संगठनात्मक परिवर्तन लाने का काम किया। सभी फाउंडेशन कर्मचारियों में से लगभग आधे ने एक्शन लर्निंग टीम में भाग लिया। कर्मचारियों द्वारा उन प्रमुख क्षेत्रों की पहचान करने के बाद, जहाँ उन्होंने नीतियों और प्रक्रियाओं में बदलाव देखने की सिफारिश की थी, एक्शन लर्निंग टीमों के लिए मैककनाइट तीन फोकस क्षेत्रों पर बसाया गया: गहन शिक्षा, अनुदान, और कर्मचारी शोक और छुट्टियों पर नीतियों को छोड़ते हैं। प्रत्येक टीम पर अपने सहयोगियों से प्रतिक्रिया एकत्र करने, एक योजना विकसित करने और विशिष्ट सिफारिशें करने का आरोप लगाया गया था।

"सबसे सरल एक मानव संसाधन था," क्रिस्टियन कहते हैं। "परिणामों में से एक 11 असाइन किए गए छुट्टियों से 12 गैर-असाइन किए गए अवकाशों को बदलने का निर्णय था जो लोग चुनते हैं और फिर निरीक्षण करते हैं।" यहां तक कि ऐसा प्रतीत होता है कि इस तरह का एक साधारण परिवर्तन भी इतना सरल नहीं था। वह कहती हैं, "स्विच में सुविधाओं के लिए, रिसेप्शन के लिए, ऑपरेशन के लिए और एचआर में लोगों के लिए प्रभाव है।" अंत में, समूह परिवर्तन को लागू करने में सक्षम था।

2017 की गर्मियों में, समूह ने एक ऑल-स्टाफ रिट्रीट का आयोजन किया, जिसने नए विचारों को सीखने और परीक्षण करने के इन सभी महीनों में एक कैपस्टोन को चिह्नित किया। सुविधाकर्ताओं ने हाल ही में कर्मचारियों द्वारा लिए गए पुनर्मूल्यांकन के परिणामों का खुलासा किया। हर कोई सोचता है कि क्या मैककेनाइट कर्मचारियों ने 18 महीने से अधिक समय, धन और प्रयास से इंटरकल्चरल डेवलपमेंट में प्रभावशीलता बढ़ाई। IDI प्रशिक्षकों का कहना है कि न्यूनतमकरण से स्वीकृति तक, विकास निरंतरता पर अगला अभिविन्यास, सबसे कठिन में से एक है; अधिकांश संगठन तुरंत शिफ्ट नहीं होते हैं। जब यह पता चला कि मैककेनाइट का अंतःक्रियात्मक विकास वास्तव में स्वीकार्यता में स्थानांतरित हो गया था, तो कमरा तालियों की गड़गड़ाहट से गूंज उठा और विकासात्मक बदलाव की खबर पर एक सामूहिक "हूप!" हुआ।

नैट वेड एक IDI स्टाफ रिट्रीट के दौरान संरचना और जवाबदेही पर चर्चा करता है।

कर्मचारियों के पीछे हटने पर, वोल्फफोर्ड ने स्पष्ट किया कि फाउंडेशन की विविधता, इक्विटी और समावेशन की प्रतिबद्धता आईडीआई कर्मचारियों के प्रशिक्षण के साथ समाप्त नहीं हुई है। वे कहती हैं, "हम इसे मिशन-क्रिटिकल के रूप में देखते हैं कि हमारे कर्मचारियों को मतभेदों से जुड़ने के लिए बेहतर तरीके से सुसज्जित किया जाए, और संगठनात्मक क्षमता और प्रभावशीलता को बढ़ाने में मदद करने के लिए आईडीआई एक उपकरण था," वह कहती हैं। “हमारी नीतियों, प्रथाओं और व्यवहारों के माध्यम से अग्रिम विविधता, इक्विटी और समावेशन पर ध्यान केंद्रित करने के हमारे क्षेत्र में वृद्धि करते हुए अगला कदम इस विकास को जारी रख रहा है। हमने अपनी रणनीति और दृष्टिकोण को सूचित करने के लिए निहितार्थ और संरचनात्मक नस्लवाद पर गहन अध्ययन सहित कुछ अगले चरणों की पहचान की है। काम के इस प्रारंभिक चरण के माध्यम से हमने जो सीखा है, उसका उपयोग करके हम विचार करेंगे कि हम एक फंडर, एक नियोक्ता, आर्थिक इकाई, संस्थागत निवेशक, संयोजक और विचार नेता के रूप में अपनी बाहरी भूमिका कैसे निभाते हैं। ”

बेहतर के लिए इंस्टीट्यूशन-वाइड चेंज

McKnight ने IDI कार्य के प्रत्यक्ष परिणाम के रूप में कई बदलावों को लागू किया है। अंतर्राष्ट्रीय टीम में एक कार्यक्रम प्रशासक अब DEI के काम में अपना 40 प्रतिशत समय दे रहा है। एक DEI सलाहकार समिति - जिसमें वोल्फॉर्ड, क्रिस्टियनसेन, और कारा कार्लिसल शामिल हैं, कार्यक्रमों के उपाध्यक्ष के साथ-साथ मूल शिक्षण टीमों के तीन कर्मचारियों की अगुवाई में - DEI पर कर्मचारियों से संबंधित कार्य का मार्गदर्शन करने के लिए बनाई गई है। इस साल के जनवरी में, McKnight एक जारी किया सार्वजनिक बयान विविधता, इक्विटी और समावेश की प्रतिबद्धता। ग्रांटिंग एक्शन लर्निंग टीम ने बोर्ड के बेंचमार्क जनसांख्यिकीय डेटा और अनुदान के कर्मचारियों को इकट्ठा करने के लिए एक योजना विकसित की, जो मैकनाइट नाइट फंडिंग के लिए आवेदन करते हैं।

वुल्फॉर्ड ने सभी से पूछा है - स्थिति या विभाग की परवाह किए बिना - अपने समय का 5 प्रतिशत बजट जानबूझकर विविधता, इक्विटी और समावेशन पर ध्यान केंद्रित करने के लिए। यह जारी रखने के लिए व्यक्तिगत कोचिंग से लेकर अनुदान से सीखने वाले कुछ भी हो सकता है, जो इक्विटी कार्य में अग्रणी हैं। या इसका अर्थ सक्रिय रूप से विभिन्न अनुदान-प्राप्त परिणामों का पीछा करना हो सकता है, जैसे कि कला टीम के नस्लीय इक्विटी फंडर्स सहयोग के हिस्से के रूप में चल रहे काम, या मिसिसिपी नदी टीम के विविध सामुदायिक भागीदारों की खोज।

और यह सिर्फ कार्यक्रम की टीम नहीं है जो रणनीतिक रूप से डीईआई को अपने काम में कैसे एकीकृत करें। वित्त, संचार और संचालन टीमों ने भी डीईआई को अपनी प्रथाओं में शामिल करने के तरीके की मांग की है। रिसेप्शन और सुविधाओं की टीम ने मेकनाइट की बैठक की जगह को और अधिक स्वागत योग्य और समावेशी बनाने के तरीकों पर विचार-मंथन किया। संचार टीम ने जांच की कि कैसे अधिक समावेशी कल्पना और भाषा का उपयोग किया जाए और विभिन्न क्षमताओं वाले उपयोगकर्ताओं के लिए अपनी वेबसाइट को अधिक सुलभ बनाने के लिए कदम उठाए। एक प्रबंधक की बैठक में, आईटी निदेशक ने पूछा, “क्या हमारे पास इस बारे में कोई मार्गदर्शन है कि विविधता के बारे में व्यापार भागीदारों से कैसे बात करें? क्योंकि मैं एक ऐसे साथी संगठन से बात करना चाहता हूँ जिसके कर्मचारियों पर कोई विविधता नहीं है। ”

"हम पहचानते हैं कि यह एक यात्रा है, और हम हमेशा इसे सही नहीं करेंगे," वोल्फॉर्ड कहते हैं। उन्होंने कहा, '' हमने बातचीत और अड़चन के क्षणों को असहज किया है। हम हमेशा तेजी से परिणाम देखने के लिए अधीर होंगे। फिर भी, हम बोर्ड और कर्मचारियों के बीच साझा प्रतिबद्धता से समान रूप से उन मूल्यों और दूरदर्शिता को पूरी तरह से प्रोत्साहित करते हैं जो हम अपने समुदाय के लिए या उनके साथ चाहते हैं। ”


इस क्षेत्र में एमसीएफ सेवाओं के बारे में अधिक जानकारी के लिए संपर्क करें केमिली साइप्रियन, MCF के कार्यक्रम रणनीति और विविधता, इक्विटी और 612-335-3556 पर समावेशन के निदेशक।

डेनिस कैस एक लेखक हैं, जिनका काम न्यूयॉर्क टाइम्स पत्रिका, मदर जोन्स और ऑनलाइन पत्रिका स्लेट में छपा है। 

विषय: विविधता इक्विटी और समावेश

अप्रैल 2018

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