រំលងទៅមាតិកា
10 នាទីអាន

ភាពខុសគ្នាដែលធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នា

បទពិសោធរបស់យើងជាមួយការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពអន្តរវប្បធម៌

អត្ថបទនេះដើមដំបូងបានបង្ហាញខ្លួននៅនិទាឃរដូវឆ្នាំ 2018 ផ្តល់វេទិកា។ វាត្រូវបានកែសម្រួលនិងបង្ហោះនៅទីនេះដោយមានការអនុញ្ញាតពីក្រុមប្រឹក្សាមិនីសូតាស្តីពីមូលដ្ឋានគ្រឹះ។

ខណៈពេលដែលពិភាក្សាពីនិន្នាការនៃភាពខុសគ្នាខាងពូជសាសន៍នៅក្នុងវិស័យអប់រំនិងការងារនៅក្នុងរដ្ឋមីនីសូតាក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនិងបុគ្គលិកនៅមូលនិធិ McKnight បានសួរថាតើពួកគេអាចធ្វើអ្វីទៀតដើម្បីបិទនូវភាពខុសគ្នាដ៏គួរឱ្យព្រួយបារម្ភបែបនេះ។ ខណៈពេលដែលមូលនិធិគ្រួសារឯកជនមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះយូរអង្វែងនៃការធ្វើជាម្ចាស់ជើងឯកនិងបង្ហាញសមធម៌ក្នុងការផ្តល់មូលនិធិនិងភាពជាដៃគូសហគមន៍របស់ខ្លួនក្រុមប្រឹក្សាភិបាលបានដឹងថាវានៅតែត្រូវធ្វើបន្ថែមទៀតដើម្បីយល់ច្បាស់ពីភាពស្មុគស្មាញនៃភាពសម្បូរបែបសមធម៌និងការដាក់បញ្ចូល។ នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀតពួកគេមិនដឹងថាអ្វីដែលពួកគេនៅតែត្រូវដឹង។

Kate Wolford ដែលជាប្រធានមូលនិធិ McKnight Foundation យល់ពីសារៈសំខាន់នៃសំណើរបស់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល។ លោកស្រីបាននិយាយថា "ដោយមានការផ្លាស់ប្តូរប្រជាសាស្រ្តយ៉ាងច្រើននៅក្នុងសហគមន៍របស់យើងទិន្នន័យដ៏ស៊ីជម្រៅនិងតស៊ូនៅជុំវិញការប្រកាន់ពូជសាសន៍និងមតិយោបល់ពីដៃគូសហគមន៍យើងបានឃើញពីរបៀបដែលដំណើរស្វែងរកនេះអាចបង្កើនផលប៉ះពាល់នៃការផ្តល់ជំនួយរបស់យើង" ។

Wolford បានធ្វើការយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយ Bernadette Christiansen អនុប្រធានប្រតិបត្តិការដើម្បីពិចារណាជំហានបន្ទាប់។ Christianen បានស្រាវជ្រាវពីរបៀបដែលគ្រឹះស្ថានផ្សេងៗទៀតត្រូវបានបញ្ចូលនូវភាពចម្រុះសមធម៌និងការបញ្ចូលទៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេតាមរបៀបដ៏មានអត្ថន័យ។ McKnight បានជ្រើសរើសយកវិធីសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍និងផ្តោតលើសមត្ថភាពអន្តរវប្បធម៌ដែលជាវេទិកាមួយដើម្បីកសាងភាពចម្រុះសមធម៌និងក្របខណ្ឌនៃការបញ្ចូលរបស់ខ្លួន។

McKnight បានសំរេចចិត្តទទួលបានជំនួយពី MCF ដែលទើបតែចាប់ផ្តើមផ្តល់ជូននូវសេវាពិគ្រោះយោបល់ដល់សមាជិករបស់ខ្លួន។ McKnight បានភ្ជាប់ពាក្យជាមួយ MCF ដើម្បីបង្កើតនិងផ្តល់នូវឱកាសជាក្រុមនិងបុគ្គលមួយក្រុមដើម្បីស្វែងយល់និងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពអន្តរវប្បធម៌។ បុគ្គលិក MCF បានរួមគ្នាជាមួយ មួយ Ummah ប្រឹក្សាដែលជាក្រុមពិគ្រោះយោបល់ក្នុងមូលដ្ឋានដែលមានឯកទេសក្នុងការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌ចំរុះដើម្បីដឹកនាំការងារជាមួយក្រុមប្រឹក្សាភិបាល McKnight និងបុគ្គលិក។ Alfonso Wenker នៃ MCF (ឥឡូវនេះនៅ ក្រុមសក្ដានុពល) និង Nehwr Abdul-Wahid នៃ One Ummah Consulting បានសម្របសម្រួលការចាប់ផ្តើមនៃការធ្វើដំណើរអស់មួយជីវិតសម្រាប់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនិងបុគ្គលិកនៃ McKnight ។

នៅវគ្គទី 1 អ្នកសម្របសម្រួលបានណែនាំក្រុមទៅរកការអភិវឌ្ឍន៏អន្តរវប្បធម៌ (IDI) ដែលជាឧបករណ៍ដើម្បីស្វែងយល់ពីសមត្ថភាពវប្បធម៌និងឧបករណ៍ដែលប្រើដើម្បីវាស់សមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការទទួលស្គាល់និងរុករកភាពខុសគ្នានៃវប្បធម៌ជាមួយនឹងកម្រិតស្មុគស្មាញកាន់តែច្រើន។ វិធីសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍នេះផ្តោតលើផ្នែកមួយលើការអភិវឌ្ឍការយល់ដឹងអំពីភាពខុសគ្នារវាងអ្វីដែលគេហៅថាវប្បធម៌និងគោលបំណង។

លោក Wenker មានប្រសាសន៍ថា "វប្បធម៌គោលដៅគឺជាសិល្បៈភាសាម្ហូបអាហារ" ។ "វប្បធម៌ប្រធានបទត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមធ្យោបាយដែលមើលមិនឃើញទាំងអស់ដែលយើងជារបៀបដែលយើងមានដូចជាថាតើអ្នកមានទំនាក់ទំនងជាមួយនរណាម្នាក់នៅពេលអ្នកនិយាយទៅកាន់ពួកគេដែរឬទេ" ។ វប្បធម៌ប្រធានបទគឺជាកន្លែងដែលអត្ថន័យនៅពីក្រោយទំនាក់ទំនងភ្នែក។

ភាពខុសគ្នាក្នុងវប្បធម៌គោលដៅមានភាពងាយស្រួលក្នុងការមើល។ វប្បធម៌ប្រធានបទគឺពិបាកនឹងមើលឃើញ។ នោះហើយជាកន្លែងដែល IDI ចូលមក។ ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល McKnight និងបុគ្គលិកបានយកឧបករណ៍សំណួរ 50 នៅលើបណ្ដាញ។ ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនិងបុគ្គលិកម្នាក់ៗទទួលបានការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនហើយទម្រង់ក្រុមដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីអង្គការទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតនៅពេលការវាយតំលៃទាំងអស់ត្រូវបានបញ្ចប់។

ប្រឈមមុខនឹងសេចក្តីពិតដ៏លំបាក

ប្រវត្តិរបស់ McKnight បានឆ្លុះបញ្ចាំងពីការតំរែងតិចតួចហើយយោងទៅតាមអ្នកបណ្ដុះបណ្ដាល IDI 67% នៃអ្នកដែលប្រើ IDI ប្រើអប្បបរមានៃការគិត - ដែលត្រូវបានសម្គាល់ដោយការយល់ដឹងអំពីភាពខុសប្លែកគ្នានៃវប្បធម៌ខណៈពេលដំណាលគ្នាពឹងផ្អែកលើភាពដូចគ្នារវាងក្រុម។ អ្នកដែលមានទម្រង់នេះអាចឃើញភាពខុសគ្នានៅក្នុងអរូបីឬនៅលើផ្ទៃខាងលើប៉ុន្តែអាចបន្ថយ (បង្រួមអប្បបរមា) ពីភាពខុសគ្នានៃវប្បធម៌ខុសៗគ្នាលើអាកប្បកិរិយាគោលការណ៍និងការអនុវត្ត។

លោក Wenker បន្ថែមថា "ការធ្វើឱ្យអប្បបរមាមានន័យថាខ្ញុំកំពុងស្តាប់ភាពខុសគ្នា។ "ប៉ុន្តែខ្ញុំកំពុងលឺសំលេងដូចគ្នា។ ខ្ញុំទះដៃដោយដៃខ្ញុំហើយខ្ញុំនិយាយថា "ចូរមកខុសគ្នា" ។ ប៉ុន្តែដោយដៃផ្សេងទៀតខ្ញុំផ្តល់ឱ្យដៃរឹង។ អង្គការយើងនិយាយថាយើងចង់បានទស្សនវិស័យខុសៗគ្នាប៉ុន្តែនៅពេលយើងនាំយកមនុស្សមកពីប្រវត្តិផ្សេងៗយើងនៅលើពួកគេសម្រាប់ភាពដូចគ្នា "។

ការដឹងថាទម្រង់អង្គភាពរបស់ពួកគេស្ថិតនៅក្នុងការបង្រួមអប្បបរមាគឺជាការអំពាវនាវឱ្យមានសកម្មភាពសម្រាប់បុគ្គលិក McKnight ជាច្រើន។ "នេះគឺជាក្រុមមនុស្សដែលមានសម្តែងខ្ពស់។ ដើម្បីដឹងថាទម្រង់ក្រុមរបស់យើងស្ថិតក្នុងការបង្រួមអប្បបរមាដូចជា 67% នៃប្រជាជន - បានបង្ហាញថានៅក្នុងតំបន់នៃសមត្ថភាពអន្តរវប្បធម៌យើងមានកន្លែងជាច្រើនសម្រាប់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើង។ "មានបំណងប្រាថ្នាជាបន្ទាន់សម្រាប់ការប្តេជ្ញាចិត្តពីខ្ញុំថាក្រុមនេះនឹងយកមកវិញនូវការវាយតម្លៃក្នុងរយៈពេល 18 ខែ។ ប្រជាជនចង់ឃើញកំណើននិងការអភិវឌ្ឍន៍។ "

Nehrwr Abdul-Wahid ដឹកនាំបុគ្គលិកមូលនិធិ McKnight នៅលើយុទ្ធសាស្រ្តស្ពានអន្តរវប្បធម៌។

IDI ពិពណ៌នាពីសមត្ថភាពបច្ចុប្បន្នខណៈពេលដែលបង្ហាញផងដែរថាតើប្រភេទនៃការរៀនសូត្រប្រភេទណាដែលត្រូវការដើម្បីកសាងសមត្ថភាពកាន់តែច្រើន។ បុគ្គលិក McKnight ចំណាយពេល 18 ខែដើម្បីធ្វើការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពទាំងនោះហើយអ្នកសម្របសម្រួលរបស់ពួកគេបានដឹកនាំអង្គការតាមរយៈសិក្ខាសាលាបុគ្គលិកចំនួន 7 នាក់ដែលមានជំនាញជាច្រើន។ លើសពីនេះទៀត McKnight បានធ្វើជាគ្រូបង្វឹកដែលអាចរកបានសម្រាប់បុគ្គលនិងក្រុម។

លោក Abdul-Wahid ពន្យល់ថាបញ្ហាប្រឈមជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយតិចតួចគឺថាសមាសធាតុសំខាន់មួយរបស់វាគឺទាំងកម្លាំងនិងប្រភពនៃការជ្រៀតជ្រែក។ គាត់និយាយថា "យើងត្រូវការភាពសាមញ្ញក្នុងការទទួលស្គាល់មនុស្សជាតិគ្នាទៅវិញទៅមក" ។ ការទទួលស្គាល់ភាពស្រដៀងគ្នារវាងវប្បធម៌និងការរំពឹងទុករួមគ្នាគឺជាកម្លាំងមួយ។ ប៉ុន្តការកាត់បន្ថយតូចតាចនាំឱ្យមានការពឹងពាក់លើភាពដូចគ្នា។ ការបង្រួមអប្បបរមាចង់បានបរិយាកាសនៃការកំសាន្តចិត្ត។ ការបង្រួមអប្បបរមាគឺជាទំនាស់។ មានអសមត្ថភាពក្នុងការមានការពិភាក្សាដោយស្មោះត្រង់។ "

នៅពេលក្រុមនេះយល់ពីចំណុចខ្លាំងនិងចំណុចខ្សោយនៃការតំរង់ទិសស្តីពីការអភិវឌ្ឍន៍អន្តរខឿន (IDC) ដែលទ្រឹស្តីដែល IDI មានមូលដ្ឋាន) វាគឺជាពេលវេលាដើម្បីស្វែងយល់ពេញលេញអំពីការសន្មត់លាក់របស់អង្គការ។ តាមរយៈលំហាត់ដែលជំរុញក្រុមឱ្យគិតអំពីទិដ្ឋភាពដែលមើលមិនឃើញនៃវប្បធម៌ McKnight បានចាប់ផ្តើមមើលច្បាប់លាក់កំបាំងនៃវប្បធម៌លេចធ្លោនៅក្នុងប្រទេសនិងការិយាល័យរបស់យើង។ McKnight បានចាប់ផ្តើមមើលពីរបៀបដែលគោលនយោបាយធនធានមនុស្សជាច្រើនអាចនឹងមានឯកសិទ្ធិដោយចេតនាលើរចនាប័ទ្មនិងវិធីសាស្រ្តមួយចំនួនខណៈពេលដែលការកាត់បន្ថយអ្នកដទៃ។ នេះធ្វើឱ្យអង្គការដឹងច្បាស់អំពីបទដ្ឋានរបស់វាហើយបានជួយមនុស្សឱ្យយល់ថាការនិយាយថា "នោះគ្រាន់តែជាវិធីដែលយើងធ្វើអ្វីៗនៅជុំវិញទីនេះ" គឺជាសំឡេងនៃការកាត់បន្ថយភាពខុសគ្នា។

គ្រីសគ្រីសអេននិយាយថា: «ខ្ញុំជាអ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយផ្ទាល់។ ហើយវាបានបម្រើខ្ញុំយ៉ាងល្អក្នុងអាជីពរបស់ខ្ញុំ។ គ្រីស្ទៀនដឹងថាការមានសមត្ថភាពខាងវប្បធម៌មានន័យថាបើកទូលាយដល់ការទំនាក់ទំនងដទៃទៀតនិងធ្វើការយ៉ាងសកម្មដើម្បីទទួលយកនិងសម្របខ្លួន។

អនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់លទ្ធផលពិត

Karyn Sciortino ចនសុនបានពិភាក្សាអំពីចំណុចតានតឹងដែលកំពុងលេចឡើងក្នុងសិក្ខាសាលា IDI ។

មិនយូរប៉ុន្មាន McKnight បានត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ដើម្បីចាប់ផ្តើមដាក់អ្វីដែលពួកគេបានរៀន។ ជំហានបន្ទាប់គឺបង្កើតអ្វីដែលគេហៅថាក្រុមសកម្មភាពរៀនសូត្រក្រុមតូចដែលមានភារកិច្ចនាំយកការផ្លាស់ប្ដូរតាមអង្គការដោយប្រើផ្នត់គំនិតសមត្ថភាពអន្តរវប្បធម៌ថ្មី។ ជិតពាក់កណ្តាលនៃបុគ្គលិកមូលដ្ឋានទាំងអស់បានចូលរួមក្នុងក្រុមសិក្សាសកម្មភាព។ បន្ទាប់ពីបុគ្គលិកបានកំណត់តំបន់សំខាន់ៗដែលពួកគេបានផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យឃើញពីការផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយនិងនីតិវិធី McKnight បានផ្តោតទៅលើផ្នែកសំខាន់ៗចំនួនបីសម្រាប់ក្រុមសិក្សាសកម្មភាព: ការសិក្សាកាន់តែស៊ីជម្រៅផ្តល់ជំនួយនិងនិយោជិកចាកចេញគោលនយោបាយលើការបាត់បង់និងការឈប់សំរាក។ ក្រុមនីមួយៗត្រូវបានចោទប្រកាន់ពីការប្រមូលមតិយោបល់ពីមិត្តរួមការងាររបស់ពួកគេបង្កើតផែនការនិងធ្វើអនុសាសន៍ជាក់លាក់។

គ្រីស្ទៀនបាននិយាយថា "អ្វីដែលសាមញ្ញបំផុតនោះគឺធនធានមនុស្ស" ។ លទ្ធផលមួយគឺការសម្រេចចិត្តផ្លាស់ប្តូរពីការទទួលបាន 11 ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានកំណត់ឱ្យមានថ្ងៃឈប់សម្រាកចំនួន 12 ដែលមនុស្សជ្រើសរើសដោយខ្លួនឯងហើយបន្ទាប់មកសង្កេត។ "សូម្បីតែការផ្លាស់ប្តូរដ៏សាមញ្ញបែបនេះក៏មិនមានលក្ខណៈសាមញ្ញដែរ។ នាងបាននិយាយថា "ការផ្លាស់ប្តូរនេះមានផលប៉ះពាល់ដល់កន្លែងសម្រាប់ទទួលភ្ញៀវសម្រាប់ប្រតិបត្តិការនិងសម្រាប់មនុស្សនៅក្នុងធនធានមនុស្ស" ។ នៅទីបញ្ចប់ក្រុមនេះអាចអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរបាន។

នៅរដូវក្តៅឆ្នាំ 2017 ក្រុមនេះបានរៀបចំការសម្រាកបុគ្គលិកទាំងអស់ដែលជាចំណុចសំខាន់សម្រាប់រយៈពេលប៉ុន្មានខែនៃការរៀននិងសាកល្បងគំនិតថ្មីៗ។ អ្នកសម្របសម្រួលបានបងាញលទ្ធផលនការវាយតម្ល្រថ្មីៗរបស់បុគ្គលិកដ្រលបានយក។ មនុស្សគ្រប់គ្នាឆ្ងល់ថាតើពេលវេលាប្រាក់និងការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបុគ្គលិក McKnight ធ្វើការវិនិយោគក្នុងរយៈពេល 18 ខែនាំឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពកាន់តែខ្ពស់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍វប្បធម៌។ អ្នកបណ្ដុះបណ្ដាល IDI និយាយថាការផ្លាស់ប្តូរពីការកាត់បន្ថយតូចតាចទៅការទទួលយកគឺជាការផ្ដោតការយកចិត្តទុកដាក់បំផុតលើការអភិវឌ្ឍជាបន្តបន្ទាប់។ អង្គការភាគច្រើនមិនផ្លាស់ប្តូរភ្លាម។ នៅពេលដែលវាត្រូវបានបង្ហាញថាការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌អន្តរជាតិ McKnight ពិតជាបានផ្លាស់ប្តូរទៅការទទួលយក, បន្ទប់នេះបានបំបែកទៅជា applause ហើយមានរួមមួយ "Whoop!" នៅក្នុងព័ត៌មាននៃការផ្លាស់ប្តូរការអភិវឌ្ឍនេះ។

Nate Wade ពិភាក្សាអំពីរចនាសម្ព័ននិងគណនេយ្យភាពក្នុងពេលសម្រាកបុគ្គលិក IDI ។

នៅឯការដកថយបុគ្គលិកលោក Wolford បានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់មូលនិធិចំពោះភាពសម្បូរបែបសមធម៌និងការដាក់បញ្ចូលមិនបានបញ្ចប់ជាមួយនឹងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក IDI ឡើយ។ អ្នកស្រីនិយាយថា "យើងមើលឃើញថាវាជាបេសកកម្មចាំបាច់ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិករបស់យើងមានសមត្ថភាពក្នុងការឆ្លងកាត់ភាពខុសគ្នាហើយ IDI គឺជាឧបករណ៍មួយដើម្បីជួយយើងបង្កើនសមត្ថភាពនិងប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ" ។ ជំហានបន្ទាប់គឺបន្តការអភិវឌ្ឍន៍នេះខណៈដែលយើងកំពុងបង្កើនការយកចិត្តទុកដាក់របស់យើងដើម្បីជំរុញភាពចម្រុះសមធម៌និងការដាក់បញ្ចូលតាមរយៈគោលនយោបាយការអនុវត្តនិងអាកប្បកិរិយារបស់យើង។ យើងបានកំណត់ជំហានបន្ទាប់មួយចំនួនរួមទាំងការសិក្សាជ្រៅជ្រៅលើការលំអៀងនិងការរើសអើងជាតិសាសន៍រចនាសម្ព័ន្ធដើម្បីផ្តល់ព័ត៌មានដល់យុទ្ធសាស្ត្រនិងវិធីសាស្រ្តរបស់យើង។ ដោយប្រើនូវអ្វីដែលយើងបានរៀនតាមរយៈដំណាក់កាលដំបូងនៃការងារនេះយើងនឹងពិចារណាពីរបៀបដែលយើងខិតទៅរកតួនាទីខាងក្រៅរបស់យើងជាអ្នកផ្តល់ហិរញ្ញវត្ថុនិយោជកអង្គភាពសេដ្ឋកិច្ចអ្នកវិនិយោគសាជីវកម្មអ្នកណែនាំនិងអ្នកដឹកនាំគំនិត "។

ការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័នដែលទូលំទូលាយសម្រាប់កាន់តែប្រសើរ

McKnight បានអនុវត្តនូវការផ្លាស់ប្តូរជាច្រើនដែលជាលទ្ធផលផ្ទាល់នៃការងារ IDI ។ អ្នកគ្រប់គ្រងកម្មវិធីនៅក្រុមការងារអន្តរជាតិបានចំណាយពេលវេលា 40 ភាគរយនៃពេលវេលារបស់គាត់ដើម្បីគាំទ្រការងារ DEI ។ គណៈកម្មាធិប្រឹក្សាយោបល់របស់ DEI ដែលមាន Wolford, Christiansen និង Kara Carlisle ដែលជាអនុប្រធានកម្មវិធីរួមជាមួយបុគ្គលិកបីនាក់ដែលដឹកនាំក្រុមសិក្សាដើមបានបង្កើតឡើងដើម្បីណែនាំការងារទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកនៅ DEI ។ នៅខែមករាឆ្នាំនេះ McKnight បានចេញផ្សាយមួយ សេចក្តីថ្លែងការណ៍សាធារណៈ ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះភាពសម្បូរបែបសមធម៌និងការបញ្ចូល។ ក្រុមសិក្សារៀនសូត្រសកម្មភាពផ្តល់ជំនួយបានបង្កើតផែនការដើម្បីប្រមូលទិន្នន័យប្រជាសាស្ដ្រគោលរបស់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនិងបុគ្គលិកនៃអ្នកទទួលជំនួយដែលដាក់ពាក្យសុំថវិការ McKnight ។

លោក Wolford បានស្នើសុំអ្នកគ្រប់គ្នាដោយមិនគិតពីមុខតំណែងឬនាយកដ្ឋានដើម្បីចំណាយ 5 ភាគរយនៃពេលវេលារបស់ពួកគេដោយចេតនាផ្តោតលើភាពចម្រុះសមធម៌និងការដាក់បញ្ចូល។ នេះអាចមានន័យថាអ្វី ៗ ពីការបណ្តុះបណ្តាបុគ្គលរៀង ៗ ខ្លួនទៅរៀនពីអ្នកទទួលជំនួយដែលជាមេដឹកនាំនៅក្នុងការងារសមធម៌។ ឬវាអាចមានន័យថាជាការខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងហោចណាស់នូវលទ្ធផលផ្តល់ជំនួយផ្សេងៗដូចជាការងារកំពុងបន្តរបស់ក្រុមសិល្បៈដែលជាផ្នែកមួយនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរបស់អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត Racial Equity Collaborative ឬការរុករករបស់ក្រុមមីស៊ីស៊ីពីទន្លេនៃដៃគូសហគមន៍ចម្រុះ។

ហើយវាមិនត្រឹមតែក្រុមកម្មវិធីដែលកំពុងធ្វើយុទ្ធសាស្ត្រពីរបៀបបញ្ចូល DEI ចូលទៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេនោះទេ។ ក្រុមហិរញ្ញវត្ថុទំនាក់ទំនងនិងប្រតិបតិ្តការក៏បានស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីបញ្ចូល DEI នៅក្នុងការអនុវត្តរបស់ពួកគេផងដែរ។ ក្រុមទទួលភ្ញៀវនិងសម្ភារៈបរិយាកាសបានរិះរកមធ្យោបាយជាច្រើនដើម្បីបង្កើតកន្លែងជួបជុំរបស់ McKnight ថែមទៀតផង។ ក្រុមការងារគមនាគមន៍បានពិនិត្យមើលរបៀបប្រើរូបភាពនិងភាសារួមបញ្ចូលគ្នាជាច្រើននិងបានចាត់វិធានការដើម្បីធ្វើឱ្យគេហទំព័ររបស់ខ្លួនអាចចូលដំណើរការបានកាន់តែច្រើនចំពោះអ្នកប្រើដែលមានសមត្ថភាពខុសៗគ្នា។ នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់អ្នកដឹកនាំផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យាបានសួរថា "តើយើងមានការណែនាំអំពីរបៀបនិយាយជាមួយដៃគូអាជីវកម្មអំពីភាពផ្សេងៗគ្នាទេ? ពីព្រោះខ្ញុំចង់និយាយទៅកាន់អង្គការដៃគូដែលមិនមានភាពចម្រុះលើបុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ "

លោក Wolford និយាយថា "យើងទទួលស្គាល់ថានេះគឺជាដំណើរមួយហើយយើងនឹងមិនទទួលបានវាជានិច្ចទេ" ។ "យើងមានការសន្ទនាមិនស្រួលនិងគ្រាដ៏គួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល។ យើងនឹងមិនចេះអត់ធ្មត់ក្នុងការមើលលទ្ធផលលឿនជាងមុន។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយយើងត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយការប្តេជ្ញាចិត្តរួមគ្នារវាងក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនិងបុគ្គលិកដើម្បីបញ្ចូលពេញលេញនូវតម្លៃនិងចក្ខុវិស័យដែលយើងស្វែងរកជាមួយនិងសម្រាប់សហគមន៍របស់យើង "។


សម្រាប់ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីសេវាកម្ម MCF នៅក្នុងតំបន់នេះសូមទាក់ទង Camille Cyprianនាយកយុទ្ធសាស្ត្រកម្មវិធីនិងភាពចម្រុះសមធម៌និងការដាក់បញ្ចូលនៅលេខ 612-335-3556 ។

លោក Dennis Cass គឺជាអ្នកនិពន្ធដែលការងាររបស់គាត់បានលេចឡើងនៅក្នុងទស្សនាវដ្តី New York Times, ម្តាយ Jones និងទិនានុប្បវត្តិ Slate ។ 

ប្រធានបទ: សមធម៌ចម្រុះ & ការបញ្ចូល

ខែមេសា 2018

ភាសាខ្មែរ
English ˜اَف صَومالي Deutsch Français العربية 简体中文 ພາສາລາວ Tiếng Việt हिन्दी 한국어 Tagalog Español de Perú Español de México Hmoob አማርኛ ភាសាខ្មែរ