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차이를 만드는 차이점

이문화 역량 개발 경험

이 기사는 원래 2018 년 봄호에 실렸습니다. 기부 포럼. 미네소타 협의회 (Minnesota Council on Foundations)의 허락하에 여기에 게재되어 게시됩니다.

미네소타에서 교육과 고용의 인종 불균형에 대한 추세를 토론하는 동안 McKnight Foundation의 이사회와 스탭진은 그러한 격렬한 격차를 줄이기 위해 더 많은 일을 할 수 있는지 질문했습니다. 사립 가족 재단은 보조금 및 지역 사회 파트너십에서의 평등성을 입증하고 챔피온을 이어오는 데 오랜 유산을 가지고 있었지만 이사회는 다양성, 형평성 및 포용 성의 복잡한 뉘앙스를 완전히 이해하는 데 여전히 더 많은 일이 있음을 깨달았습니다. 다른 말로하면, 그들은 아직도 그들이 알아야 할 것을 알지 못했다.

맥나이트 재단 (McKnight Foundation)의 회장 인 케이트 볼 포드 (Kate Wolford)는 이사회의 요청의 중요성을 이해했다. "우리 사회의 극적인 인구 변화, 구조적 인종 차별주의에 관한 강력하고 지속적인 데이터, 그리고 지역 사회 파트너의 피드백을 고려할 때이 퀘스트가 어떻게 우리 보조금의 영향을 향상시킬 수 있는지를 알 수있었습니다."

Wolford는 운영 담당 부회장 인 Bernadette Christiansen과 긴밀히 협력하여 다음 단계를 고려했습니다. Christiansen은 다른 기반이 의미있는 방식으로 다양성, 공평성, 자신의 작품에 포함시키는 방법을 연구하는 방법을 연구했습니다. McKnight는 발달 적 접근 방식을 선택하고 다양성, 형평성 및 포함 프레임 워크를 구축 할 플랫폼으로 이문화 역량에 중점을 둡니다.

McKnight는 회원들에게 컨설팅 서비스를 제공하기 시작한 MCF의 도움을 받기로 결정했습니다. McKnight는 MCF를 통해 다양한 문화 및 역량을 이해하고 개발할 수있는 일련의 그룹 및 개인 기회를 창출하고 제공했습니다. MCF 직원이 Ummah 컨설팅McKnight 이사회와 직원들과 함께 이문화 개발을 전문으로하는 지역 컨설팅 그룹. MCF의 Alfonso Wenker (현재 팀 역학)와 One Ummah Consulting의 Nehwr Abdul-Wahid는 McKnight의 이사회와 직원을위한 평생 여행의 시작을 공동으로 촉진했습니다.

첫 번째 세션에서 진행자는 문화적 역량을 이해하기위한 도구 인 IDI (Intercultural Development Inventory)에 그룹을 소개하고 더 높은 수준의 복잡성으로 문화적 차이를 인식하고 탐색 할 수있는 사람들의 능력을 측정하는 데 사용되는 도구를 소개했습니다. 이 발달 적 접근은 객관적 문화와 주관적 문화라는 차이를 이해하는 데 부분적으로 초점을 맞추고 있습니다.

Wenker는 "객관적인 문화는 예술, 언어, 음식입니다. "주관적인 문화는 우리가 어떤 모습인지, 예를 들어 말할 때 누군가와 눈을 마주 치는 것처럼 보이지 않는 방식으로 구성됩니다."주관적인 문화는 시선 접촉의 의미가있는 곳입니다.

객관적인 문화의 차이점을 쉽게 발견 할 수 있습니다. 주관적인 문화는보기가 어렵습니다. 바로 그 곳에서 IDI가 등장합니다. McKnight 이사회와 직원들은 온라인으로 50 가지 질문을했습니다. 각 이사회와 직원은 개별 평가를 받았고 모든 평가가 완료되면 조직 전체를 반영하는 그룹 프로파일도 생성되었습니다.

어려운 진실을 직면하다.

McKnight의 프로필은 Minimization 오리엔테이션을 반영했으며 IDI 트레이너에 따르면 IDI를 사용하는 사람들의 67 %는 Minimization 사고 방식을 사용합니다. 이는 문화적 차이를 이해함과 동시에 그룹 간의 공통점에 지나치게 의존하는 것입니다. 이 프로필을 가진 사람들은 추상적 또는 표면적으로 차이를 보일 수 있지만 문화적 차이가 행동, 정책 및 관행에 얼마나 큰 영향을 미치는지를 할인 (최소화) 할 수 있습니다.

"최소화는 내가 차이를 듣고 있음을 의미합니다"라고 Wenker는 덧붙입니다. "하지만 나는 똑같은 말을 듣고있다. 나는 한손으로 손짓을하고, 나는 '다르다.'라고 말합니다. 그러나 다른 손으로 나는 뻣뻣한 팔을 준다. 조직적으로 우리는 서로 다른 시각을 원한다고 말하지만, 다양한 배경의 사람들을 데려 올 때 우리는 동일성을 기하기 위해 탑승합니다. "

조직 프로필이 최소화되었다는 사실을 알게 된 것은 많은 McKnight 직원의 행동 촉구였습니다. "이것은 높은 성과를내는 사람들의 그룹입니다. Christiansen은 우리 그룹 프로파일이 최소 67 %의 사람들과 마찬가지로 최소화되었다는 것을 알기 위해 이문화 역량 분야에서 개선의 여지가 많았습니다. "그룹이 18 개월 내에 평가를 다시받을 것이라는 약속이 나에게 즉시 전달되기를 바랬다. 사람들은 성장과 발전을보고 싶어했습니다. "

Nehrwr Abdul-Wahid는 InterKultural Bridging 전략 세션에서 McKnight Foundation 직원을 이끌고 있습니다.

IDI는 현재 용량에 대해 설명하면서 더 큰 용량을 구축하는 데 필요한 학습의 종류를 나타냅니다. McKnight 직원은 해당 역량 개발을 위해 18 개월을 보냈고, 진행자는 일련의 7 회 집중적 인 전 직원 워크샵을 통해 조직을 이끌었습니다. 또한 McKnight는 개인 및 팀을 위해 코칭을 제공했습니다.

압둘 와히드 (Abdul-Wahid)는 최소화 (Minimization) 문제는 핵심 요소 중 하나가 힘의 원천이며 간섭의 원천이라는 점을 설명합니다. "서로의 인류를 인정하기 위해서는 공통성이 필요합니다."라고 그는 말합니다. "문화 간 유사성을 인식하고 공통의 기대를 갖는 것이 강점입니다. 그러나 최소화는 공통성에 지나치게 의존하게됩니다. 최소화는 쾌적한 환경을 원합니다. 최소화는 충돌 회피입니다. 정직하고 정통한 토론을 할 수 없다. "

일단 그룹이 Intercultural Development Continuum (IDC, IDI의 기반이되는 이론)의 오리엔테이션의 상대적인 강점과 약점을 이해하면 조직의 숨겨진 가정을보다 완벽하게 탐구해야 할 때가되었습니다. 문화의 보이지 않는 측면에 대해 생각하도록 그룹을 밀어 붙인 연습을 통해 McKnight는 우리 나라와 자체 사무실에서 지배적 인 문화의 숨겨진 규칙을 보았습니다. McKnight는 다양한 HR 정책이 실수로 일부 스타일과 접근 방식에 대해 다른 사람들을 소외시키는 동안 어떻게 권한을 부여 받았는지 알아보기 시작했습니다. 이로 인해 조직은 규범을 좀 더 의식하게되었고 사람들이 "우리가 여기있는 일을 처리하는 것"이라고 말하는 것이 서로의 차이를 최소화 할 수있는 소리였습니다.

"저는 직접적인 의사 전달자입니다."라고 Christiansen은 말합니다. "그리고 그것은 내 경력에서 나에게 매우 도움이되었다. 그러나 이제는 커뮤니케이션 스타일이 개인적 및 문화적으로 선호된다는 것을 알 수 있습니다. "Christiansen은 문화적으로 유능하다는 것은 다른 커뮤니케이션 스타일에보다 개방적이며 더 수용하고 수용하려는 방향으로 활동한다는 것을 깨닫습니다.

실제 결과에 대한 변경 구현

Karyn Sciortino Johnson은 IDI 워크숍에서 부상하는 긴장 포인트에 대해 논의합니다.

곧 McKnight는 그들이 배운 것을 실제로 실천할 준비가되었습니다. 다음 단계는 새로운 상호 문화 역량 마인드를 사용하여 조직 변화를 가져 오는 소규모 그룹 인 Action Learning Teams를 형성하는 것이 었습니다. 모든 재단 직원 중 거의 절반이 실천 학습 팀에 참여했습니다. 직원들이 정책과 절차의 변경 사항을 보길 권장하는 주요 영역을 확인한 후 McKnight는 사기와 휴일에 대한보다 깊은 학습, 보조금 지급 및 종업원 퇴거 정책이라는 Action Learning Teams의 세 가지 영역에 정착했습니다. 각 팀은 동료들로부터 피드백을 수집하고 계획을 세우고 구체적인 권장 사항을 제시 할 책임이 있습니다.

"가장 간단한 것은 인적 자원이었습니다."라고 Christiansen은 말합니다. "결과 중 하나는 할당 된 11 개의 휴일에서 12 개의 지정되지 않은 공휴일까지 사람들이 스스로 선택하고 관찰하는 것으로 바뀌 겠다는 결정이었습니다."이와 같은 단순한 변화조차도 그렇게 간단하지 않았습니다. "이 스위치는 시설, 리셉션, 운영 및 인력 관리에있어 파급 효과가 있습니다."라고 그녀는 말합니다. 결국이 그룹은 변화를 구현할 수있었습니다.

2017 년 여름, 그룹은이 모든 달 동안 새로운 아이디어를 배우고 테스트하기위한 관석을 표시 한 전 직원 퇴각을했습니다. 진행자는 직원이 취한 최근의 재평가 결과를 밝혔다. McKnight 직원들이 18 개월 동안 투자 한 시간, 돈, 노력이 이문화 개발의 효과를 높일 수 있는지 궁금해졌습니다. IDI 강사들은 발달 연속체의 다음 방향 인 최소화에서 수용으로의 이동이 가장 어려운 것 중 하나라고 말합니다. 대부분의 조직은 즉시 변경하지 않습니다. McKnight의 이문화 발전이 실제로 Acceptance로 옮겨 갔다는 것이 밝혀 지자 그 방은 박수를 보냈으며 발달 교대 소식에 집단적인 "Whoop!"이있었습니다.

네이트 웨이드 (Nate Wade)는 IDI 직원 퇴각 중 구조와 책임에 대해 논의합니다.

직원 퇴각에서 Wolford는 IDI 직원 교육으로 다양성, 형평성 및 포용에 대한 재단의 헌신이 끝나지 않았 음을 분명히했습니다. "직원들이 차이점을 뛰어 넘을 수있는 장비를 갖추는 것이 업무상 중요한 것으로 생각합니다. IDI는 조직의 역량과 효율성을 높이는 데 도움이되는 도구 중 하나입니다. "다음 단계는 우리의 정책, 관행 및 행동을 통해 다양성, 형평성 및 포함을 발전시키기 위해 우리의 초점 영역을 넓히면서이 개발을 계속하는 것입니다. 우리는 전략과 접근을 알리기 위해 암묵적 편향과 구조적 인종 차별에 대한보다 깊은 학습을 포함하여 다음 단계를 확인했습니다. 우리가이 초기 작업 단계를 통해 배운 것을 사용하여 우리는 어떻게 우리가 펀더, 고용주, 경제 주체, 기관 투자가, 컨소시인 및 사고 리더로서 외부 역할에 접근하는지 고려할 것입니다. "

개선을위한 기관 차원의 변화

McKnight는 IDI 작업의 직접적인 결과로 많은 변경 사항을 구현했습니다. 국제 팀의 프로그램 관리자는 현재 DEI 작업을 지원하는 데 시간의 40 %를 사용하고 있습니다. 프로그램의 부회장 인 Wolford, Christiansen 및 Kara Carlisle로 구성된 DEI 자문위원회는 DEI에 대한 직원 관련 작업을 안내하기 위해 원래 학습 팀의 3 명의 직원 리드와 함께 구성되었습니다. 올해 1 월, McKnight는 공개 성명서 다양성, 공평성 및 포용에 대한 헌신 Grantmaking Action Learning Team은 McKnight 기금을 신청 한 이사회 및 수령인의 벤치 마크 인구 통계 데이터를 수집 할 계획을 수립했습니다.

Wolford는 지위 나 부서에 관계없이 모든 사람에게 다양성, 형평성 및 포용에 집중하도록 시간의 5 %를 예산 책정하도록 요청했습니다. 이것은 계속 된 개인 코칭에서부터 형평 노동의 지도자 인 수 여자의 학습에 이르는 모든 것을 의미 할 수 있습니다. 또는 그것은 인종 차별 공조 단체 협의회의 일환으로 진행되는 예술 팀의 지속적인 활동이나 다양한 공동체 파트너에 대한 미시시피 리버 탐사와 같은 다양한 보조금 결과를 적극적으로 추구하는 것을 의미 할 수 있습니다.

DEI를 업무에 통합하는 방법을 계획하고있는 것은 프로그램 팀이 아닙니다. 금융, 커뮤니케이션 및 운영 팀은 또한 DEI를 자신들의 업무에 적용 할 방법을 모색했습니다. 리셉션 및 시설 팀은 McKnight의 회의 공간을 더욱 환영하고 포괄적으로 만드는 방법에 대해 브레인 스토밍했습니다. 커뮤니케이션 팀은보다 포괄적 인 이미지와 언어를 사용하는 방법을 조사하고 다른 능력을 가진 사용자가 웹 사이트를보다 쉽게 이용할 수 있도록하기위한 조치를 취했습니다. 한 매니저 회의에서 IT 책임자는 "비즈니스 파트너와의 다양성에 관해 이야기하는 방법에 대한 지침이 있습니까? 직원들에게 다양성이없는 파트너 조직과 이야기하고 싶습니다. "

Wolford는 "우리는 이것이 여정임을 알고 있습니다. "우리는 불편한 대화와 놀라움의 순간을 가졌습니다. 우리는 결과를 빨리보기 위해 항상 참을성이 없을 것입니다. 그럼에도 불구하고 우리는 우리가 추구하는 가치와 비전을보다 완전하게 구체화하기 위해 이사회와 직원 간 공통의 헌신에 고무되어 있습니다. "


이 영역의 MCF 서비스에 대한 자세한 내용은 다음 주소로 문의하십시오. 카밀 키프로스, MCF의 프로그램 전략 및 다양성, 형평성 및 포함 담당 이사 (612-335-3556)

Dennis Cass는 New York Times Magazine, Mother Jones 및 온라인 저널 Slate에 출연 한 작가입니다. 

이야기: 다양성 자본 및 포함

2018 4 월

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