ຂ້າມໄປຫາເນື້ອໃນ
10 ນາທີອ່ານ

ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງ

ປະສົບການຂອງພວກເຮົາກັບການພັດທະນາຄວາມສາມາດດ້ານນະວັດຕະກໍາ

ບົດຄວາມນີ້ເບື້ອງຕົ້ນປາກົດຢູ່ໃນບັນຫາຂອງພາກຮຽນ spring ປີ 2018 Giving Forumທີ່ຢູ່ ມັນຖືກດັດແປງແລະສະແດງຢູ່ທີ່ນີ້ດ້ວຍການອະນຸຍາດຈາກສະຖາບັນ Minnesota ກ່ຽວກັບພື້ນຖານ.

ໃນຂະນະທີ່ສົນທະນາກ່ຽວກັບທ່າອ່ຽງຂອງຄວາມແຕກຕ່າງກັນທາງດ້ານເຊື້ອຊາດໃນການສຶກສາແລະການຈ້າງງານໃນມິນນີໂຊຕາ, ຄະນະແລະສະມາຊິກພະນັກງານຢູ່ McKnight Foundation ໄດ້ຖາມວ່າພວກເຂົາສາມາດເຮັດແນວໃດເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ຂີ້ຮ້າຍ. ໃນຂະນະທີ່ພື້ນຖານຂອງຄອບຄົວເອກະຊົນມີຄວາມເປັນມໍລະດົກຍາວຂອງການສະຫນັບສະຫນູນແລະການສະແດງຄວາມເປັນເອກະພາບໃນການຊ່ວຍເຫຼືອແລະການຮ່ວມມືຂອງຊຸມຊົນ, ຄະນະກໍາມະການໄດ້ຮູ້ວ່າມັນຍັງມີຫຼາຍສິ່ງຫຼາຍຢ່າງທີ່ຈະເຂົ້າໃຈຢ່າງແຈ່ມແຈ້ງກ່ຽວກັບຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຄວາມຫຼາກຫຼາຍ, ຄວາມສະເຫມີພາບແລະການລວມເຂົ້າ. ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ພວກເຂົາບໍ່ຮູ້ວ່າພວກເຂົາຍັງຕ້ອງຮູ້ຫຍັງ.

ທ່ານ Kate Wolford, ປະທານາທິບໍດີຂອງ McKnight Foundation, ໄດ້ເຂົ້າໃຈເຖິງຄວາມສໍາຄັນຂອງຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງຄະນະກໍາມະການ. "ຍ້ອນການປ່ຽນແປງປະຊາກອນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນຊຸມຊົນຂອງພວກເຮົາ, ຂໍ້ມູນທີ່ເລິກແລະທົນທານກ່ຽວກັບຊົນເຜົ່າທີ່ມີໂຄງສ້າງ, ແລະຄໍາຕິຊົມຈາກຄູ່ຮ່ວມງານຂອງຊຸມຊົນ, ພວກເຮົາໄດ້ເຫັນວິທີການຊອກຫານີ້ສາມາດເພີ່ມຜົນກະທົບຂອງການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງພວກເຮົາ.

Wolford ໄດ້ເຮັດວຽກຢ່າງໃກ້ຊິດກັບ Bernadette Christiansen, ຮອງປະທານບໍລິສັດ, ເພື່ອພິຈາລະນາຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ. ຊາວຄຣິດສະຕຽນຄົ້ນຄວ້າວິທີການກໍ່ສ້າງອື່ນໆທີ່ລວມເອົາຄວາມຫຼາກຫຼາຍ, ຄວາມສະເຫມີພາບ, ແລະການລວມເຂົ້າໃນການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາດ້ວຍວິທີທີ່ມີຄວາມຫມາຍ. McKnight ໄດ້ເລືອກວິທີການພັດທະນາແລະສຸມໃສ່ຄວາມສາມາດດ້ານ intercultural ເປັນເວທີທີ່ຈະສ້າງຄວາມຫຼາກຫຼາຍ, ຄວາມສົມດູນແລະກອບລວມຂອງມັນ.

McKnight ໄດ້ຕັດສິນໃຈທີ່ຈະສະຫນັບສະຫນູນການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງ MCF, ເຊິ່ງໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນພຽງແຕ່ໃຫ້ບໍລິການໃຫ້ຄໍາປຶກສາແກ່ສະມາຊິກຂອງຕົນ. McKnight ໄດ້ມີສ່ວນຮ່ວມ MCF ເພື່ອສ້າງແລະສົ່ງຊຸດຂອງກຸ່ມແລະໂອກາດບຸກຄົນເພື່ອເຂົ້າໃຈແລະພັດທະນາຄວາມສາມາດດ້ານ intercultural. ພະນັກງານ MCF ໄດ້ຈັບຄູ່ກັບ One Ummah Consulting, ກຸ່ມປຶກສາໃນທ້ອງຖິ່ນທີ່ມີຄວາມຊ່ຽວຊານໃນການພັດທະນາ intercultural ເພື່ອເຮັດວຽກກັບຄະນະ McKnight ແລະພະນັກງານ. Alfonso Wenker of MCF (now at Team Dynamics) ແລະ Nehwr Abdul-Wahid ຂອງ One Ummah Consulting ສະຫນັບສະຫນູນການເລີ່ມຕົ້ນຂອງການເດີນທາງຕະຫຼອດຊີວິດສໍາລັບຄະນະແລະພະນັກງານຂອງ McKnight.

ໃນກອງປະຊຸມຄັ້ງທໍາອິດ, ຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກແນະນໍາກຸ່ມໃຫ້ Intercultural Development Inventory (IDI), ເຄື່ອງມືເພື່ອເຂົ້າໃຈຄວາມສາມາດດ້ານວັດທະນະທໍາແລະເຄື່ອງມືທີ່ໃຊ້ເພື່ອວັດແທກຄວາມສາມາດຂອງຄົນໃນການຮັບຮູ້ແລະນໍາໃຊ້ຄວາມແຕກຕ່າງທາງວັດທະນະທໍາທີ່ມີລະດັບຄວາມສັບສົນຫລາຍຂຶ້ນ. ວິທີການພັດທະນານີ້ໄດ້ສຸມໃສ່ການພັດທະນາຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຄວາມແຕກຕ່າງກັນລະຫວ່າງສິ່ງທີ່ເອີ້ນວ່າວັດທະນະທໍາວັດຖຸປະສົງແລະວັດທະນະທໍາ.

"ວັດທະນະທໍາວັດຖຸປະສົງແມ່ນສິນລະປະ, ພາສາ, ອາຫານ", Wenker ເວົ້າ. "ວັດທະນະທໍາວັດທະນະທໍາແມ່ນປະກອບດ້ວຍວິທີການທີ່ບໍ່ເບິ່ງເຫັນທຸກຢ່າງທີ່ພວກເຮົາເປັນວິທີທີ່ພວກເຮົາກໍາລັງເບິ່ງແຍງຄົນອື່ນເມື່ອທ່ານເວົ້າກັບພວກເຂົາ." ວັດທະນະທໍາຫົວເລື່ອງແມ່ນບ່ອນທີ່ຄວາມຫມາຍທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫລັງການພົວພັນກັບຕາ.

ຄວາມແຕກຕ່າງໃນວັດທະນະທໍາວັດຖຸແມ່ນງ່າຍທີ່ຈະເຫັນ. ວັດທະນະທໍາວັດຖຸແມ່ນຍາກທີ່ຈະເຫັນ. ນັ້ນແມ່ນບ່ອນທີ່ IDI ເຂົ້າມາ. ຄະນະ McKnight ແລະສະມາຊິກພະນັກງານໄດ້ນໍາໃຊ້ເຄື່ອງມື 50 ຄໍາຖາມອອນໄລນ໌. ສະມາຊິກສະພາແລະພະນັກງານແຕ່ລະຄົນໄດ້ຮັບການປະເມີນຕົນເອງແລະລາຍລະອຽດຂອງກຸ່ມທີ່ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງອົງກອນທັງຫມົດກໍ່ໄດ້ສ້າງເມື່ອການປະເມີນຜົນທັງຫມົດໄດ້ຖືກສໍາເລັດ.

ປະເຊີນຫນ້າກັບຄວາມຈິງທີ່ຍາກລໍາບາກ

ຂໍ້ມູນຂອງ McKnight ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງການປະຖົມນິເທດນ້ອຍລົງແລະອີງຕາມຜູ້ຝຶກອົບຮົມ IDI, 67% ຂອງຜູ້ທີ່ໃຊ້ IDI ໃຊ້ມາດຕະຖານນ້ອຍໆ - ເຊິ່ງຫມາຍໂດຍຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຄວາມແຕກຕ່າງທາງດ້ານວັດທະນະທໍາໃນຂະນະດຽວກັນເກີນໄປຕາມຄວາມຄາດຫວັງຂອງກຸ່ມ. ປະຊາຊົນທີ່ມີລາຍລະອຽດນີ້ອາດຈະເຫັນຄວາມແຕກຕ່າງໃນແບບບໍ່ມີຕົວຕົນຫຼືດ້ານເທິງ, ແຕ່ອາດຫຼຸດລົງ (ຫຼຸດຜ່ອນ) ຄວາມແຕກຕ່າງທາງດ້ານວັດທະນະທໍາທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ພຶດຕິກໍາ, ນະໂຍບາຍແລະການປະຕິບັດ.

"ການຫຼຸດຫນ້ອຍລົງຫມາຍຄວາມວ່າຂ້ອຍກໍາລັງຟັງຄວາມແຕກຕ່າງ," Wenker ກ່າວຕື່ມ. "ແຕ່ຂ້ອຍໄດ້ຍິນສຽງດຽວກັນ. ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຮັບມືກັບມືຫນຶ່ງແລະຂ້າພະເຈົ້າເວົ້າວ່າ, 'ມາແຕກຕ່າງກັນ.' ແຕ່ດ້ວຍມືອື່ນຂ້ອຍໃຫ້ແຂນແຂງ. ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ພວກເຮົາເວົ້າວ່າພວກເຮົາຕ້ອງການທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແຕ່ຫຼັງຈາກນັ້ນເມື່ອພວກເຮົາເອົາມາຈາກປະຊາຊົນມາຈາກພື້ນທີ່ຫຼາກຫຼາຍຊະນິດ, ພວກເຮົາຢູ່ໃນພວກເຂົາເພື່ອຄວາມເທົ່າທຽມກັນ. "

ການຮຽນຮູ້ວ່າບັນດາອົງການຈັດຕັ້ງຂອງພວກເຂົາຢູ່ໃນການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມທຸກຍາກແມ່ນການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະຕິບັດຕໍ່ຫຼາຍໆສະມາຊິກພະນັກງານ McKnight. "ນີ້ແມ່ນກຸ່ມຂອງປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ມີນັກສະແດງສູງ. "ເພື່ອຮຽນຮູ້ວ່າກຸ່ມຂອງພວກເຮົາແມ່ນນ້ອຍທີ່ສຸດ - ຄືກັນກັບ 67% ຂອງປະຊາຊົນ - ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າໃນຂົງເຂດຄວາມສາມາດດ້ານ intercultural ພວກເຮົາມີຫຼາຍບ່ອນທີ່ຈະປັບປຸງ". "ມີຄວາມປາຖະຫນາອັນລວດໄວສໍາລັບຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຈາກຂ້ອຍວ່າກຸ່ມຈະປະຕິບັດການປະເມີນຜົນໃນ 18 ເດືອນ. ປະຊາຊົນຕ້ອງການເບິ່ງການເຕີບໂຕແລະການພັດທະນາ. "

Nehrwr Abdul-Wahid ນໍາຫນ້າພະນັກງານຂອງ McKnight Foundation ໃນກອງປະຊຸມຍຸດທະສາດການປ່ຽນແປງແບບ intercultural.

IDI ອະທິບາຍຄວາມອາດສາມາດໃນປະຈຸບັນແລະຊີ້ໃຫ້ເຫັນຄວາມຕ້ອງການຂອງການຮຽນຮູ້ທີ່ຈະສ້າງຄວາມອາດສາມາດສູງຂຶ້ນ. ພະນັກງານ McKnight ໃຊ້ເວລາ 18 ເດືອນເຮັດວຽກເພື່ອພັດທະນາຄວາມສາມາດເຫຼົ່ານັ້ນແລະຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ນໍາພາອົງການຈັດຕັ້ງໂດຍຜ່ານກອງປະຊຸມເຈັດກອງປະຊຸມທັງຫມົດ. ນອກຈາກນັ້ນ, McKnight ໄດ້ເຮັດການຝຶກສອນໃຫ້ແກ່ບຸກຄົນແລະທີມງານ.

Abdul-Wahid ອະທິບາຍວ່າສິ່ງທ້າທາຍທີ່ມີການຫຼຸດຫນ້ອຍລົງແມ່ນວ່າຫນຶ່ງໃນອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນແມ່ນທັງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະແຫຼ່ງຂອງການແຊກແຊງ. "ພວກເຮົາຕ້ອງການຄວາມຮ່ວມກັນເພື່ອຮັບຮູ້ມະນຸດຂອງແຕ່ລະຄົນ," ເຂົາເວົ້າວ່າ. "ການຮັບຮູ້ຄວາມຄ້າຍຄືກັນລະຫວ່າງວັດທະນະທໍາແລະມີຄວາມຄາດຫວັງທີ່ແຕກຕ່າງກັນແມ່ນຄວາມເຂັ້ມແຂງ. ແຕ່ການຫຼຸດຫນ້ອຍລົງເຮັດໃຫ້ມີຄວາມຂັດແຍ່ງກັນຫຼາຍຂຶ້ນ. ການຈໍາກັດຫນ້ອຍຕ້ອງການສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສະດວກສະບາຍ. ການຫຼຸດຫນ້ອຍລົງແມ່ນຄວາມຂັດແຍ່ງກັນ. ມີຄວາມບໍ່ສາມາດທີ່ຈະມີການສົນທະນາທີ່ແທ້ຈິງ, ທີ່ແທ້ຈິງ. "

ເມື່ອກຸ່ມເຂົ້າໃຈເຖິງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຈຸດອ່ອນຂອງແນວທາງກ່ຽວກັບການພັດທະນາຂອງ Intercultural Development (IDC, ທິດສະດີທີ່ IDI ແມ່ນອີງໃສ່), ມັນແມ່ນເວລາທີ່ຈະຄົ້ນຫາສົມມຸດຖານທີ່ຊັດເຈນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ຜ່ານການອອກກໍາລັງກາຍທີ່ພາໃຫ້ກຸ່ມສົນໃຈກ່ຽວກັບລັກສະນະທີ່ເບິ່ງບໍ່ເຫັນຂອງວັດທະນະທໍາ, McKnight ເລີ່ມເຫັນກົດລະບຽບທີ່ເຊື່ອງໄວ້ຂອງວັດທະນະທໍາທີ່ເດັ່ນໃນປະເທດຂອງພວກເຮົາແລະໃນຫ້ອງການຂອງຕົນເອງ. McKnight ໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຈະເບິ່ງວິທີການຕ່າງໆຂອງນະໂຍບາຍຄວາມອາດສາມາດອາດຈະ unintentionally privilege ບາງຮູບແບບແລະວິທີການໃນຂະນະທີ່ marginalizing ຄົນອື່ນ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງຮູ້ຫຼາຍກວ່າມາດຕະຖານແລະຊ່ວຍໃຫ້ປະຊາຊົນເຫັນວ່າການເວົ້າວ່າ "ພຽງແຕ່ວິທີທີ່ພວກເຮົາເຮັດສິ່ງທີ່ຢູ່ອ້ອມຂ້າງນີ້" ແມ່ນສຽງທີ່ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມແຕກຕ່າງ.

"ຂ້ອຍເປັນຜູ້ສື່ສານໂດຍກົງ," Christianen ເວົ້າ. "ແລະມັນໄດ້ຮັບໃຊ້ຂ້ອຍຢ່າງດີໃນການເຮັດວຽກຂອງຂ້ອຍ. ແຕ່ໃນປັດຈຸບັນຂ້ອຍສາມາດເຫັນໄດ້ວ່າແບບການສື່ສານຂອງຂ້ອຍເປັນຄວາມຕ້ອງການສ່ວນບຸກຄົນແລະວັດທະນະທໍາ. "Christiansen ຮູ້ວ່າການມີຄວາມສາມາດທາງດ້ານວັດທະນະທໍາຫມາຍເຖິງເປີດກວ້າງໃຫ້ແກ່ຮູບແບບການສື່ສານອື່ນໆແລະເຮັດວຽກຢ່າງເຂັ້ມງວດໃນການຮັບແລະຍອມຮັບ.

ການປະຕິບັດການປ່ຽນແປງສໍາລັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ແທ້ຈິງ

Karyn Sciortino Johnson ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຈຸດກົດດັນທີ່ເກີດຂື້ນໃນກອງປະຊຸມ IDI.

ບໍ່ດົນ, McKnight ແມ່ນພ້ອມທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນການວາງສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮຽນຮູ້ເຂົ້າໃນການປະຕິບັດ. ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປແມ່ນການສ້າງກຸ່ມສິ່ງປະດິດສ້າງ, ກຸ່ມນ້ອຍທີ່ມີຫນ້າທີ່ຮັບຜິດຊອບໃນການປ່ຽນແປງອົງກອນໂດຍນໍາໃຊ້ແນວຄິດດ້ານທັກສະດ້ານສາກົນໃຫມ່. ເກືອບທັງຫມົດຂອງພະນັກງານມູນລະນິທິໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນທີມຮຽນຮູ້ປະຕິບັດງານ. ຫຼັງຈາກທີ່ພະນັກງານກໍານົດສະຖານທີ່ສໍາຄັນທີ່ພວກເຂົາແນະນໍາໃຫ້ເຫັນການປ່ຽນແປງນະໂຍບາຍແລະຂັ້ນຕອນຕ່າງໆ, McKnight ໄດ້ຕົກລົງກ່ຽວກັບສາມຈຸດສຸມສໍາລັບກຸ່ມການຮຽນຮູ້ການປະຕິບັດງານ: ການຮຽນຮູ້ທີ່ລຶກຊຶ້ງ, ການອະນຸມັດແລະນະໂຍບາຍການປະຕິບັດໃນການເສຍຊີວິດແລະວັນພັກ. ທີມງານແຕ່ລະຄົນໄດ້ຮັບຜິດຊອບໃນການເກັບກໍາຂໍ້ຄິດເຫັນຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພວກເຂົາ, ສ້າງແຜນການແລະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາສະເພາະ.

"ຫນຶ່ງທີ່ງ່າຍທີ່ສຸດແມ່ນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ," Christianen ເວົ້າ. "ຫນຶ່ງໃນຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະປ່ຽນແປງຈາກມີ 11 ວັນທີ່ໄດ້ຮັບມອບຫມາຍໃຫ້ມີ 12 ວັນທີ່ບໍ່ໄດ້ມອບຫມາຍທີ່ຄົນເລືອກສໍາລັບຕົນເອງແລະສັງເກດເບິ່ງ." ເຖິງແມ່ນວ່າການປ່ຽນແປງແບບງ່າຍດາຍນີ້ຄືບໍ່ງ່າຍດາຍ. ນາງເວົ້າວ່າ "ການປ່ຽນແປງແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນສໍາລັບສິ່ງອໍານວຍຄວາມສະດວກ, ສໍາລັບການຮັບ, ສໍາລັບການດໍາເນີນງານແລະສໍາລັບປະຊາຊົນໃນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ". ໃນທີ່ສຸດ, ກຸ່ມສາມາດປະຕິບັດການປ່ຽນແປງໄດ້.

ໃນຊ່ວງລຶະເບິ່ງຮ້ອນປີ 2017 ກຸ່ມດັ່ງກ່າວໄດ້ຈັດກອງປະຊຸມພະນັກງານທັງຫມົດທີ່ເຮັດໃຫ້ມີຄວາມຫມາຍສໍາຄັນໃນທຸກໆເດືອນຂອງການຮຽນຮູ້ແລະການທົດສອບຄວາມຄິດໃຫມ່. ຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກສະແດງໃຫ້ເຫັນຜົນຂອງການທົບທວນຄືນທີ່ຜ່ານມາໂດຍພະນັກງານໄດ້ປະຕິບັດ. ທຸກຄົນຄິດວ່າເວລາ, ເງິນແລະຄວາມພະຍາຍາມທີ່ພະນັກງານ McKnight ລົງທຶນໃນໄລຍະ 18 ເດືອນເຮັດໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດເພີ່ມຂື້ນໃນການພັດທະນາດ້ານນະວັດຕະກໍາ. ນັກຝຶກອົບຮົມ IDI ກ່າວວ່າການປ່ຽນແປງຈາກການຫຼຸດຜ່ອນການຍອມຮັບ, ການປະຖົມນິເທດຕໍ່ການພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແມ່ນຫນຶ່ງໃນຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ສຸດ; ອົງການສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ປ່ຽນແປງທັນທີ. ໃນເວລາທີ່ມັນໄດ້ຖືກເປີດເຜີຍວ່າການພັດທະນາ intercultural ຂອງ McKnight ໄດ້ປ່ຽນແປງຢ່າງແທ້ຈິງເພື່ອການຍອມຮັບ, ຫ້ອງໄດ້ເຂົ້າໄປໃນ applause ແລະມີການລວມ "Whoop!" ໃນຂ່າວຂອງການປ່ຽນແປງການພັດທະນາ.

Nate Wade ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບໂຄງສ້າງແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນໄລຍະການຖອນຕົວຂອງພະນັກງານ IDI.

ໃນການລຸດຜ່ອນພະນັກງານ, Wolford ເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນວ່າຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຂອງມູນນິທິກັບຄວາມຫຼາກຫຼາຍ, ຄວາມສະເຫມີພາບແລະການລວມເຂົ້າບໍ່ໄດ້ສິ້ນສຸດລົງກັບການຝຶກອົບຮົມຂອງພະນັກງານ IDI. "ພວກເຮົາເຫັນມັນເປັນພາລະກິດທີ່ສໍາຄັນທີ່ຈະໃຫ້ພະນັກງານຂອງພວກເຮົາມີຄວາມພ້ອມທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນຄວາມແຕກຕ່າງແລະ IDI ແມ່ນເຄື່ອງມືຫນຶ່ງທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຮົາເພີ່ມທະວີຄວາມສາມາດແລະປະສິດທິພາບຂອງອົງກອນ. "ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປແມ່ນການສືບຕໍ່ການພັດທະນານີ້ໃນຂະນະທີ່ການຂະຫຍາຍພື້ນທີ່ຂອງພວກເຮົາເພື່ອເນັ້ນຫນັກຄວາມຫຼາກຫຼາຍ, ຄວາມເປັນເອກະພາບແລະການປະກອບສ່ວນໂດຍຜ່ານນະໂຍບາຍ, ການປະຕິບັດແລະພຶດຕິກໍາຂອງພວກເຮົາ. ພວກເຮົາໄດ້ກໍານົດບາງຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປເຊິ່ງລວມມີການຮຽນຮູ້ທີ່ລະອຽດອ່ອນກ່ຽວກັບຄວາມບໍ່ສະຫງົບແລະການກະທໍາຜິດທາງແພ່ງກ່ຽວກັບໂຄງສ້າງເພື່ອແຈ້ງຍຸດທະສາດແລະວິທີການຂອງພວກເຮົາ. ການນໍາໃຊ້ສິ່ງທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຮຽນຜ່ານຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກໃນເບື້ອງຕົ້ນນີ້, ພວກເຮົາຈະພິຈາລະນາວິທີການທີ່ພວກເຮົາເຂົ້າເຖິງບົດບາດພາຍນອກຂອງພວກເຮົາເປັນຜູ້ບັນຍາຍ, ນາຍຈ້າງ, ອົງກອນເສດຖະກິດ, ນັກລົງທຶນສະຖາບັນ, ຜູ້ໃຫ້ຄໍາປຶກສາແລະຜູ້ນໍາ.

ການປ່ຽນແປງຂອງສະຖາບັນທົ່ວໄປສໍາລັບການທີ່ດີກວ່າ

McKnight ໄດ້ປະຕິບັດຈໍານວນການປ່ຽນແປງເປັນຜົນໄດ້ຮັບໂດຍກົງຂອງວຽກ IDI. ເຈົ້າຫນ້າທີ່ຂອງໂຄງການໃນທີມງານສາກົນໄດ້ໃຊ້ເວລາ 40 ເປີເຊັນໃນການສະຫນັບສະຫນູນວຽກ DEI. ຄະນະກໍາມະການທີ່ປຶກສາ DEI - ລວມມີ Wolford, Christianen ແລະ Kara Carlisle, ຮອງປະທານຂອງໂຄງການ, ພ້ອມດ້ວຍພະນັກງານສາມຄົນນໍາທີມງານການຮຽນຮູ້ຕົ້ນສະບັບ - ໄດ້ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນເພື່ອຊີ້ນໍາວຽກງານກ່ຽວກັບພະນັກງານກ່ຽວກັບ DEI. ໃນເດືອນມັງກອນຂອງປີນີ້, McKnight ປ່ອຍອອກມາເມື່ອ public statement ຂອງຄໍາຫມັ້ນສັນຍາກັບຄວາມຫຼາກຫຼາຍ, ຄວາມສະເຫມີພາບແລະການປະກອບສ່ວນ. ທີມງານຮຽນຮູ້ການປະຕິບັດງານ Grantmaking ພັດທະນາແຜນການທີ່ຈະເກັບກໍາຂໍ້ມູນປະຊາກອນຕົວມາດຕະຖານຂອງຄະນະກໍາມະການແລະພະນັກງານຂອງຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບທຶນສໍາລັບການສະຫນອງເງິນທຶນ McKnight.

Wolford ໄດ້ຂໍໃຫ້ທຸກຄົນ - ບໍ່ວ່າຈະຢູ່ໃນຕໍາແຫນ່ງຫຼືພະແນກ - ງົບປະມານ 5 ສ່ວນຮ້ອຍຂອງເວລາທີ່ຈະເຈາະຈົງໃສ່ຄວາມຫຼາກຫຼາຍ, ຄວາມສະເຫມີພາບແລະການປະກອບສ່ວນ. ນີ້ສາມາດຫມາຍຄວາມວ່າຫຍັງຈາກການຝຶກສອນແຕ່ລະຄົນເພື່ອຮຽນຮູ້ຈາກຜູ້ໄດ້ຮັບທຶນຜູ້ທີ່ເປັນຜູ້ນໍາໃນການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ. ຫຼືວ່າມັນອາດຫມາຍຄວາມວ່າຢ່າງໃດກໍ່ຕາມການຊອກຫາຜົນໄດ້ຮັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນເຊັ່ນ: ວຽກງານຂອງທີມງານສິລະປະເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການຮ່ວມມືຂອງ Racial Equity Funders, ຫຼືການຄົ້ນພົບຂອງພັນທະມິດຊຸມຊົນຫຼາກຫຼາຍຂອງ Mississippi River.

ແລະມັນບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ທີມງານໂຄງການທີ່ກໍາລັງຍຸດທະສາດວິທີການເຊື່ອມໂຍງກັບ DEI ເຂົ້າໃນວຽກງານຂອງພວກເຂົາ. ທີມງານການເງິນ, ການສື່ສານແລະການດໍາເນີນງານຍັງໄດ້ຊອກຫາວິທີການລວມເອົາ DEI ເຂົ້າໃນການປະຕິບັດຂອງພວກເຂົາ. ທີມງານການຕ້ອນຮັບແລະສິ່ງອໍານວຍຄວາມສະດວກໄດ້ສ້າງແນວຄິດທີ່ເຮັດໃຫ້ຊ່ອງການປະຊຸມຂອງ McKnight ແມ່ນມີຄວາມຍິນດີແລະລວມເອົາ. ທີມງານການສື່ສານໄດ້ພິຈາລະນາວິທີການນໍາໃຊ້ຮູບພາບແລະພາສາເພີ່ມເຕີມແລະປະຕິບັດຂັ້ນຕອນຕ່າງໆເພື່ອເຮັດໃຫ້ເວັບໄຊທ໌ຂອງຕົນສາມາດເຂົ້າເຖິງຜູ້ໃຊ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດແຕກຕ່າງກັນ. ໃນກອງປະຊຸມຜູ້ຈັດການຫນຶ່ງ, ຜູ້ອໍານວຍການໄອທີໄດ້ຖາມວ່າ, "ພວກເຮົາມີຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບວິທີການສົນທະນາກັບຄູ່ຮ່ວມທຸລະກິດກ່ຽວກັບຄວາມຫຼາກຫຼາຍບໍ? ເນື່ອງຈາກວ່າຂ້າພະເຈົ້າຢາກເວົ້າກັບອົງການຈັດຕັ້ງຄູ່ຮ່ວມງານທີ່ບໍ່ມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍກ່ຽວກັບພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ. "

Wolford ກ່າວວ່າ "ພວກເຮົາຮູ້ວ່ານີ້ແມ່ນການເດີນທາງ, ແລະພວກເຮົາຈະບໍ່ສະເຫມີໄປ." "ພວກເຮົາໄດ້ມີການສົນທະນາທີ່ບໍ່ສະດວກສະບາຍແລະປັດຈຸບັນຂອງຄວາມຢ້ານກົວ. ພວກເຮົາສະເຫມີຈະບໍ່ພໍໃຈໃນການເບິ່ງຜົນໄດ້ຮັບໄວຂຶ້ນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພວກເຮົາໄດ້ຮັບການຊຸກຍູ້ຈາກຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຮ່ວມກັນລະຫວ່າງຄະນະກໍາມະການແລະພະນັກງານເພື່ອສະທ້ອນເຖິງຄຸນຄ່າແລະທັດສະນະທີ່ພວກເຮົາຊອກຫາແລະສໍາລັບຊຸມຊົນຂອງພວກເຮົາ. "


ສໍາລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການບໍລິການ MCF ໃນຂົງເຂດນີ້, ໃຫ້ຕິດຕໍ່ Camille Cyprian, ຜູ້ອໍານວຍການ MCF ຂອງຍຸດທະສາດແລະຄວາມຫຼາກຫຼາຍ, ທຶນ, ແລະການລວມຢູ່ໃນ 612-335-3556.

Dennis Cass ເປັນນັກຂຽນທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນວາລະສານ New York Times, ແມ່ Jones ແລະວາລະສານ Slate ອອນໄລນ໌. 

ຫົວຂໍ້: ຄວາມສົມດຸນຂອງຄວາມຫຼາກຫຼາຍແລະການລວມ

ເດືອນເມສາ 2018

ພາສາລາວ
English ˜اَف صَومالي Deutsch Français العربية 简体中文 Tiếng Việt हिन्दी 한국어 ភាសាខ្មែរ Tagalog Español de Perú Español de México Hmoob አማርኛ ພາສາລາວ