Lumaktaw sa nilalaman
10 min read

Ang Pagkakaiba na Gumagawa ng Pagkakaiba

Ang aming Karanasan sa Pagbuo ng Intercultural Competency

Ang artikulong ito ay orihinal na lumitaw sa Spring 2018 na isyu ng Pagbibigay ng Forum. Inangkop ito at na-post dito na may pahintulot mula sa Minnesota Council on Foundations.

Habang tinatalakay ang mga uso sa mga pagkakaiba sa lahi sa edukasyon at pagtatrabaho sa Minnesota, ang mga miyembro ng board at kawani na magkatulad sa McKnight Foundation ay nagtanong kung ano pa ang maaari nilang gawin upang isara ang mga nakalulungkot na disparidad. Habang ang pribadong pundasyon ng pamilya ay may matagal na pamana ng kampeon at nagpapakita ng katarungan sa pagbibigay nito at pakikipagsosyo sa komunidad, napagtanto ng lupon na marami pa itong dapat gawin upang lubos na maunawaan ang mga komplikadong nuances ng pagkakaiba-iba, katarungan at pagsasama. Sa ibang salita, hindi nila alam kung ano pa ang kailangan nilang malaman.

Kate Wolford, ang presidente ng McKnight Foundation, naunawaan ang kahalagahan ng kahilingan ng board. "Dahil sa mga dramatikong pagbabago sa demograpiko sa aming mga komunidad, ang malalim at patuloy na data sa paligid ng estruktural kapootang panlahi, at puna mula sa mga kasosyo sa komunidad, nakita namin kung paano mapapalakas ng paghahanap na ito ang epekto ng aming pagbibigay," sabi niya.

Si Wolford ay nagtrabaho nang malapit sa Bernadette Christiansen, vice president ng operasyon, upang isaalang-alang ang mga susunod na hakbang. Sinusuri ng mga Christianen kung paano isinasama ng iba pang pundasyon ang pagkakaiba-iba, katarungan, at pagsasama sa kanilang gawain sa makabuluhang paraan. Pinili ni McKnight ang isang diskarte sa pag-unlad at nakatuon sa pagiging kasanayang intercultural bilang isang plataporma upang maitayo ang balangkas ng pagkakaiba-iba, katarungan, at pagsasama nito.

Nagpasya si McKnight na magpatulong sa tulong ng MCF, na nagsimula nang nag-aalok ng mga serbisyo sa pagkonsulta sa mga miyembro nito. Ang MCKnight ay nakikibahagi sa MCF upang lumikha at maghatid ng isang serye ng mga pangkat at mga indibidwal na oportunidad upang maunawaan at bumuo ng kakayahan sa intercultural. Ang mga kawani ng MCF ay ipinares sa Isang Ummah Consulting, isang lokal na grupo ng pagkonsulta na dalubhasa sa pagpapaunlad ng intercultural upang mamuno sa trabaho sa McKnight board at kawani. Alfonso Wenker ng MCF (ngayon sa Team Dynamics) at Nehwr Abdul-Wahid ng One Ummah Consulting na pinagsama ang simula ng isang panghabang buhay na paglalakbay para sa board at kawani ng McKnight.

Sa unang sesyon, ipinakilala ng mga facilitator ang grupo sa Intercultural Development Inventory (IDI), isang instrumento para maintindihan ang kakayahang pangkultura at isang tool na ginagamit upang sukatin ang kapasidad ng mga tao na makilala at mag-navigate sa mga pagkakaiba sa kultura na may higit na antas ng pagiging kumplikado. Ang pag-unlad na diskarte na ito ay nakatutok sa bahagi sa pagpapaunlad ng pag-unawa sa pagkakaiba sa pagitan ng tinatawag na layunin at subjective kultura.

"Ang kultura ng layunin ay sining, wika, pagkain," sabi ni Wenker. "Subjective kultura ay binubuo ng lahat ng mga hindi nakikitang mga paraan kung saan kami ay kung paano kami, tulad ng kung hindi mo nakikipag-ugnayan sa isang tao kapag nakikipag-usap ka sa kanila." Subjective kultura ay kung saan ang mga kahulugan sa likod ng contact ng buhay buhay.

Ang mga pagkakaiba sa kultura ng layunin ay madaling makita. Ang kulturang subyur ay mas mahirap makita. Nariyan ang IDI. Ang board ng McKnight at kawani ay kumuha ng 50-question instrument online. Ang bawat miyembro ng lupon at kawani ay tumanggap ng kanilang mga indibidwal na pagtatasa, at ang isang profile ng grupo na sumasalamin sa samahan sa kabuuan ay nakabuo din nang isang beses natapos ang lahat ng mga pagtasa.

Nakaharap sa Mahirap na Katotohanan

Ang profile ni McKnight ay nakalarawan sa isang Minimization orientation, at ayon sa mga trainer ng IDI, 67% ng mga taong gumagamit ng IDI ay gumagamit ng isang mindset ng Minimization - na minarkahan sa pamamagitan ng pag-unawa sa pagkakaiba sa kultura habang sabay-sabay ang labis na umaasa sa mga ipinalalagay na mga pagkakapareho sa pagitan ng mga grupo. Ang mga taong may ganitong profile ay maaaring makakita ng pagkakaiba sa abstract o sa ibabaw, ngunit maaaring diskwento (i-minimize) kung gaano ang mga pagkakaiba sa kultura ay nakakaimpluwensya ng mga pag-uugali, mga patakaran, at mga kasanayan.

"Ang minimization ay nangangahulugang nakikinig ako sa pagkakaiba," dagdag ni Wenker. "Ngunit naririnig ko ang pagkakamali. Nakikinig ako sa isang kamay at sinasabi ko, 'Lumayo ka.' Ngunit sa iba pang mga kamay bigyan ko ang matigas na braso. Samakatuwid sinasabi namin na nais namin ang iba't ibang mga pananaw, ngunit pagkatapos ay kapag nagdadala kami sa mga tao mula sa magkakaibang mga pinagmulan, kami ay nakasakay sa kanila para sa pagkakapareho. "

Ang pag-aaral na ang kanilang profile sa pag-minimize ay isang tawag sa pagkilos para sa maraming miyembro ng kawani ng McKnight. "Ito ay isang pangkat ng mga tao na mataas na performers. Upang malaman na ang aming profile sa grupo ay nasa minimization - tulad ng 67% ng mga tao - ay nagpakita na sa lugar ng kakayahan ng intercultural, nagkaroon kami ng maraming silid para sa pagpapabuti, "sabi ni Christiansen. "Nagkaroon ng agarang pagnanais para sa isang pangako mula sa akin na ang grupo ay muling kukuha ng pagtatasa sa 18 buwan. Gusto ng mga tao na makita ang paglago at pag-unlad. "

Si Nehrwr Abdul-Wahid ay nangunguna sa mga kawani ng McKnight Foundation sa isang intercultural bridging session session.

Inilalarawan ng IDI ang kasalukuyang kapasidad habang nagpapahiwatig kung anong uri ng pag-aaral ang kinakailangan upang bumuo ng higit na kapasidad. Ang kawani ng McKnight ay gumugol ng 18 buwan na nagtatrabaho upang bumuo ng mga kakayahang iyon, at ang kanilang mga facilitator ang humantong sa samahan sa pamamagitan ng isang serye ng pitong masinsinang workshop na all-staff. Bilang karagdagan, ang McKnight ay nakagawa ng pagsasanay para sa mga indibidwal at mga koponan.

Ipinaliwanag ni Abdul-Wahid na ang hamon sa Minimization ay ang isa sa mga pangunahing sangkap nito ay parehong lakas at pinagmumulan ng pagkagambala. "Kailangan namin ang pagkakapareho upang makilala ang sangkatauhan ng bawat isa," sabi niya. "Ang pagkilala sa mga pagkakatulad sa pagitan ng mga kultura at pagbahagi ng mga inaasahan ay isang lakas. Ngunit ang Minimization ay humahantong sa isang over-dependence sa commonality. Ang minimization ay nais ng isang kapaligiran ng kaginhawahan. Ang pag-minimize ay labag sa salungatan. Mayroong kawalan ng kakayahan na magkaroon ng tapat, tunay na mga talakayan. "

Nang naunawaan ng pangkat ang mga kamag-anak at kahinaan ng mga oryentasyon sa Intercultural Development Continuum (IDC, ang teorya na kung saan ang IDI ay nakabatay), oras na upang lubos na tuklasin ang nakatagong mga pagpapalagay ng samahan. Sa pamamagitan ng mga ehersisyo na nagtulak sa grupo na isipin ang mga hindi nakikitang mga aspeto ng kultura, sinimulan ni McKnight na makita ang mga nakatagong mga panuntunan ng dominanteng kultura sa ating bansa at sa sarili nitong mga tanggapan. Sinimulan ni McKnight na makita kung paano ang iba't ibang mga patakaran ng HR ay maaaring hindi sinasadyang pribilehiyo ang ilang mga estilo at pamamasyal habang namamali ang iba. Ginawa nito ang organisasyon na mas may kamalayan sa mga pamantayan nito at tinulungan ang mga tao na makita na ang pagsasabing "ganoon lamang ang ginagawa natin sa mga bagay dito" ay ang tunog ng pagliit ng mga pagkakaiba.

"Ako ay isang direktang tagapagsalita," sabi ni Christiansen. "At ito ay nagsilbi sa akin nang napakahusay sa aking karera. Ngunit ngayon nakikita ko na ang estilo ng komunikasyon ko ay isang kagustuhan sa personal at pangkultura. "Napagtanto ng mga Cristiano na ang pagiging karapat-dapat sa kultura ay nangangahulugan na mas bukas sa iba pang estilo ng komunikasyon, at aktibong nagtatrabaho patungo sa higit na pagtanggap at pagtanggap.

Pagpapatupad ng Pagbabago para sa Mga Resulta sa Real

Tinatalakay ni Karyn Sciortino Johnson ang umuusbong na mga punto ng pag-igting sa isang workshop ng IDI.

Di-nagtagal, handa na si McKnight na simulan ang paglagay ng natutuhan nila. Ang susunod na hakbang ay upang bumuo ng tinatawag na Action Learning Teams, ang mga maliliit na grupo na may katungkulan sa pagpapalit ng organisasyon gamit ang bagong mindset ng kakayahan sa intercultural. Halos kalahati ng lahat ng empleyado ng Foundation ay lumahok sa isang Action Learning Team. Matapos matukoy ng mga kawani ang mga pangunahing lugar kung saan inirerekomenda nilang makita ang mga pagbabago sa mga patakaran at pamamaraan, tinapos ni McKnight ang tatlong mga lugar na pokus para sa Action Learning Teams: mas malalim na pag-aaral, grantmaking, at mga patakaran sa pag-alis ng empleyado sa pangungulila at piyesta opisyal. Ang bawat koponan ay sinisingil sa pagkolekta ng feedback mula sa kanilang mga kasamahan, pagbuo ng isang plano at paggawa ng tiyak na mga rekomendasyon.

"Ang pinakasimpleng isa ay Human Resources," sabi ni Christiansen. "Ang isa sa mga kinalabasan ay ang desisyon na baguhin mula sa pagkakaroon ng 11 na nakatalagang bakasyon sa pagkakaroon ng 12 hindi nakatalagang mga pista opisyal na pinili ng mga tao para sa kanilang sarili at pagkatapos ay sundin." Kahit ang isang tila simpleng pagbabago tulad nito ay hindi gaanong simple. "Ang paglipat ay may mga paggana para sa mga pasilidad, para sa pagtanggap, para sa mga operasyon, at para sa mga tao sa HR," sabi niya. Sa katapusan, ang grupo ay nakapagpatupad ng pagbabago.

Sa tag-araw ng 2017, ang grupo ay nagtanghalian ng isang retreat sa lahat ng tauhan na minarkahan ng isang capstone sa lahat ng mga buwan ng pag-aaral at pagsubok ng mga bagong ideya. Inihayag ng mga facilitator ang mga resulta ng isang kamakailang reassessment na kinuha ng kawani. Ang bawat tao'y nagtataka kung ang oras, pera at pagsisikap na namuhunan ng mga kawani ng McKnight sa loob ng 18 buwan ay nagdulot ng mas epektibong pag-unlad sa Intercultural Development. Sinasabi ng mga trainer ng IDI na ang shift mula sa Minimization to Acceptance, ang susunod na orientation sa continuum development, ay isa sa pinaka mahirap; ang karamihan sa mga organisasyon ay hindi nagbabago agad. Nang ipahayag na ang pag-unlad ng interkultural ng McKnight ay talagang lumipat sa Pagtanggap, ang silid ay pumalakpak at nagkaroon ng isang kolektibong "Whoop!" Sa balita ng pag-unlad ng pag-unlad.

Tinatalakay ni Nate Wade ang istraktura at pananagutan sa panahon ng pagretiro ng kawani ng IDI.

Sa pagretiro ng kawani, tinukoy ni Wolford na ang pagtataguyod ng Foundation sa pagkakaiba-iba, katarungan at pagsasama ay hindi nagtatapos sa mga pagsasanay ng mga kawani ng IDI. "Nakikita namin ito bilang kritikal na misyon upang mas mahusay ang aming mga tauhan upang makagawa ng mga pagkakaiba, at ang IDI ay isang kasangkapan upang matulungan kaming dagdagan ang kapasidad ng organisasyon at pagiging epektibo," sabi niya. "Ang susunod na hakbang ay nagpapatuloy sa pag-unlad na ito habang dinadagdagan ang aming lugar ng pagtuon upang isulong ang pagkakaiba-iba, katarungan at pagsasama sa pamamagitan ng aming mga patakaran, mga kasanayan at pag-uugali. Nakilala namin ang ilang mga susunod na hakbang kabilang ang mas malalim na pag-aaral sa mga pahiwatig na bias at estruktural na rasismo upang ipaalam ang aming diskarte at diskarte. Ang paggamit ng natutunan natin sa pamamagitan ng unang yugto ng trabaho ay isasaalang-alang natin kung papaano natin mapalalabas ang ating panlabas na papel bilang isang tagapondo, isang tagapag-empleyo, pang-ekonomiyang entidad, mamumuhunan sa institutional, convenor at pinuno ng pag-iisip. "

Mga Pagbabago ng Institusyon para sa Mas Mahusay

Ang McKnight ay nagpatupad ng ilang mga pagbabago bilang direktang resulta ng trabaho ng IDI. Ang isang administrador ng programa sa pandaigdigang pangkat ay kasalukuyang naglalaan ng 40 porsiyento ng kanyang oras upang suportahan ang trabaho ng DEI. Ang komite ng advisory ng DEI - na binubuo ng Wolford, Christiansen, at Kara Carlisle, ang vice president ng mga programa, kasama ang tatlong kawani ng mga pinuno ng orihinal na mga koponan ng pag-aaral - ay binuo upang gabayan ang mga gawaing may kinalaman sa kawani sa DEI. Noong Enero ng taong ito, inilabas ni McKnight ang isang pampublikong pahayag ng pangako sa pagkakaiba-iba, katarungan at pagsasama. Ang Grantmaking Action Learning Team ay bumuo ng isang plano upang mangolekta ng benchmark na demographic data ng board at kawani ng mga grantees na nag-aplay para sa pagpopondo ng McKnight.

Tinanong ni Wolford ang lahat - anuman ang posisyon o departamento - sa badyet na 5 porsiyento ng kanilang oras upang sadyang tumuon sa pagkakaiba-iba, katarungan at pagsasama. Ito ay maaaring mangahulugan ng anumang bagay mula sa patuloy na indibidwal na Pagtuturo sa pag-aaral mula sa mga grantees na mga pinuno sa trabaho sa katarungan. O maaari itong mangahulugan ng aktibong pagsasakatuparan ng iba't ibang mga kinalabasan ng grant, tulad ng patuloy na gawain ng pangkat ng Art bilang bahagi ng Collaborative Racial Equity Funders, o paggalugad ng koponan ng Mississippi River ng magkakaibang mga kasosyo sa komunidad.

At hindi lang ang mga koponan ng programa na nag-strategize kung paano isama ang DEI sa kanilang trabaho. Ang mga pinansiyal, komunikasyon at mga operasyon ng mga koponan ay humingi din ng mga paraan upang isama ang DEI sa kanilang mga kasanayan. Ang mga reception at pasilidad ng koponan brainstormed mga paraan upang gawing McKnight ng pulong ng espasyo mas nakakaengganyang at inclusive. Sinusuri ng koponan ng komunikasyon kung paano gumamit ng mas malawak na koleksyon ng imahe at wika at nagsagawa ng mga hakbang upang gawing mas madaling ma-access ang website nito sa mga gumagamit na may iba't ibang kakayahan. Sa pulong ng isang tagapamahala, ang IT director ay nagtanong, "Mayroon ba kaming patnubay kung paano makipag-usap sa mga kasosyo sa negosyo tungkol sa pagkakaiba-iba? Sapagkat gusto kong makipag-usap sa isang kasosyo na organisasyon na walang pagkakaiba sa kanilang kawani. "

"Kinikilala namin na ito ay isang paglalakbay, at hindi namin palaging makukuha ito ng tama," sabi ni Wolford. "Nagkaroon kami ng hindi komportable na pag-uusap at mga sandali ng pangingilabot. Lagi kaming mawalan ng pasensya upang makita ang mga resulta nang mas mabilis. Gayunpaman, hinihikayat tayo ng ibinahaging pangako sa board at kawani upang mas lubos na maipakita ang mga halaga at pangitain na hinahangad natin at para sa ating komunidad. "


Para sa higit pang impormasyon tungkol sa mga serbisyo ng MCF sa lugar na ito, makipag-ugnay Camille Cyprian, Direktor ng Diskarte at Diversity ng Programa ng MCF, Pagkapantay at Pagsasama sa 612-335-3556.

Si Dennis Cass ay isang manunulat na ang trabaho ay lumitaw sa New York Times Magazine, Mother Jones at ang online journal Slate. 

Paksa: Diversity Equity & Inclusion

Abril 2018

Tagalog
English ˜اَف صَومالي Deutsch Français العربية 简体中文 ພາສາລາວ Tiếng Việt हिन्दी 한국어 ភាសាខ្មែរ Español de Perú Español de México Hmoob አማርኛ Tagalog