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有所作为的差异

我们培养跨文化能力的经验

本文最初出现在2018年春季刊中 给论坛。经过明尼苏达州基金会理事会的许可,它经过调整和发布。

在讨论明尼苏达州教育和就业方面种族差异的趋势时,McKnight基金会的董事会和工作人员都在询问他们还能做些什么来消除这种令人头疼的差异。虽然私人家庭基金会在其资助和社区合作伙伴关系中拥有长期支持和展示公平的遗产,但董事会意识到,要完全理解多元化,公平和包容的复杂细微差别,还有很多工作要做。换句话说,他们不知道他们还需要知道什么。

麦克奈特基金会主席凯特沃尔福德了解董事会要求的重要性。 “鉴于我们社区的人口结构发生了巨大变化,围绕结构性种族主义的深入而持久的数据以及社区合作伙伴的反馈,我们看到了这一追求如何能够增强我们的资助的影响,”她说。

Wolford与运营副总裁Bernadette Christiansen密切合作,考虑后续步骤。克里斯蒂安森研究了其他基金会如何以有意义的方式将多元化,公平和包容纳入其工作中。麦克奈特选择了一种发展方法,并将跨文化能力作为建立其多样性,公平和包容框架的平台。

McKnight决定争取MCF的帮助,MCF刚刚开始向其成员提供咨询服务。 McKnight聘请MCF创建并提供一系列团队和个人机会,以了解和发展跨文化能力。 MCF工作人员配对 一个Ummah咨询,一家专门从事跨文化发展的本地咨询集团,负责领导McKnight董事会和员工的工作。 MCF的Alfonso Wenker(现在在 团队动力学和One Ummah Consulting的Nehwr Abdul-Wahid共同为McKnight的董事会和员工开启了终生之旅。

在第一次会议上,协调人将该小组介绍给跨文化发展清单(IDI),这是一种理解文化能力的工具,也是衡量人们识别和驾驭文化差异的能力的工具,具有更高的复杂性。这种发展方法部分地侧重于理解所谓的客观文化和主观文化之间的差异。

“客观文化是艺术,语言,食物,”温克说。 “主观文化是由我们所处的所有看不见的方式构成的,比如你在与他们交谈时是否与某人进行目光接触。”主观文化是眼神接触背后的意义所在。

客观文化的差异很容易被发现。主观文化更难以看到。这就是IDI的用武之地.McKnight董事会和工作人员在网上采用了50个问题的工具。每个委员会和工作人员都接受了他们的个人评估,并且在完成所有评估后,还生成了反映整个组织的小组简介。

面对困难的真相

McKnight的简介反映了最小化方向,根据IDI培训师的说法,67%采用IDI的人使用最小化思维模式 - 其特点是对文化差异的理解,同时过度依赖群体之间假定的共性。具有此概况的人可能会在摘要或表面上看到差异,但可能会折扣(最小化)文化差异对行为,政策和实践的影响程度。

“最小化意味着我正在倾听差异,”Wenker补充道。 “但我听到了同样的声音。我用一只手向我招手,然后说:“来吧吧。”但另一方面,我给了僵硬的手臂。在组织上我们说我们想要不同的观点,但是当我们引进来自不同背景的人时,我们会将它们放在同一性上。“

了解他们的组织形象是最小化的是许多麦克奈特工作人员的行动呼吁。 “这是一群表现出色的人。为了解我们的团队档案最小化 - 就像67%的人 - 表明在跨文化能力方面,我们有很大的改进空间,“克里斯蒂安森说。 “我立即希望我能够承诺,该组织将在18个月内重新进行评估。人们希望看到增长和发展。“

Nehrwr Abdul-Wahid带领McKnight基金会工作人员参加跨文化桥梁战略会议。

IDI描述了当前容量,同时还指出了构建更大容量所需的学习方式。 McKnight员工花了18个月的时间来开发这些能力,他们的主持人通过一系列七个密集的全员工作坊来领导该组织。此外,麦克奈特还为个人和团队提供辅导。

Abdul-Wahid解释说,最小化的挑战是其关键组成部分之一是强度和干扰源。 “我们需要通用性来认识对方的人性,”他说。 “认识到文化之间的相似性和共同的期望是一种力量。但是最小化导致过度依赖共性。最小化需要一个舒适的环境。最小化是冲突的反对。无法进行诚实,真实的讨论。“

一旦小组理解了跨文化发展连续体(IDC,IDI所依据的理论)的方向的相对优势和劣势,就应该更充分地探索该组织隐藏的假设。通过推动小组思考文化无形方面的练习,McKnight开始在我们国家和自己的办公室看到主导文化的隐藏规则。麦克奈特开始看到各种人力资源政策如何在边缘化他人的同时无意中赋予某些风格和方法特权。这使得该组织更加关注其规范,并帮助人们看到“这就是我们在这里做事的方式”是最小化差异的声音。

“我是一个直接的沟通者,”克里斯蒂安森说。 “在我的职业生涯中,这对我很有帮助。但现在我可以看到,我的沟通方式是个人和文化偏好。“克里斯蒂安森意识到,具有文化能力意味着对其他沟通方式更加开放,并积极努力使自己更加接受和包容。

实现真实结果的变化

Karyn Sciortino Johnson在IDI研讨会期间讨论了新出现的紧张问题。

不久,McKnight准备开始将他们学到的东西付诸实践。下一步是组建所谓的行动学习小组,小组负责使用新的跨文化能力思维模式进行组织变革。近一半的基金会员工参加了行动学习小组。在工作人员确定了他们建议改变政策和程序的关键领域之后,McKnight确定了行动学习团队的三个重点领域:更深入的学习,资助和员工休假政策。每个团队都负责收集同事的反馈,制定计划并提出具体建议。

“最简单的是人力资源,”克里斯蒂安森说。 “其中一个结果是决定从11个指定的假期改为12个未指定的假期,人们为自己选择然后观察。”即使看似简单的改变也不是那么简单。 “这个开关对设施,接待,操作以及人力资源部门的人都有影响,”她说。最后,该小组能够实施变革。

2017年夏天,该集团举行了全员休息,这标志着所有这些月学习和测试新想法的顶点。协调人员透露了工作人员最近重新评估的结果。每个人都想知道McKnight员工在18个月内投入的时间,金钱和精力是否会提高跨文化发展的效率。 IDI培训师表示,从最小化到接受的转变,是发展连续体的下一个方向,是最困难的方向之一;大多数组织不会立即转变。当有消息透露McKnight的跨文化发展确实已经转变为接受时,会议室爆发出掌声,并且在发展转变的消息中有一个集体的“呐喊!”。

Nate Wade在IDI员工撤退期间讨论了结构和问责制。

在员工休养所,沃尔福德明确指出,基金会对多元化,公平和包容的承诺并未以IDI员工培训结束。 “我们认为让我们的员工更好地适应各种差异是关键任务,IDI是帮助我们提高组织能力和效率的一种工具,”她说。 “下一步是继续这一发展,同时通过我们的政策,实践和行为增加我们的重点领域,以促进多元化,公平和包容。我们已经确定了一些后续步骤,包括深入学习隐性偏见和结构性种族主义,为我们的战略和方法提供信息。利用我们在最初的工作阶段所学到的知识,我们将考虑如何处理作为出资者,雇主,经济实体,机构投资者,召集人和思想领袖的外部角色。“

机构范围的变化为更好

作为IDI工作的直接结果,McKnight实施了许多变更。国际团队的项目管理员现在将40%的时间用于支持DEI工作。 DEI顾问委员会 - 由Wolford,Christiansen和程序副总裁Kara Carlisle以及原始学习团队的三名工作人员组成 - 已经成立,以指导与工作人员相关的DEI工作。今年1月,麦克奈特发布了一个 公开声明 致力于多元化,公平和包容。资助行动学习小组制定了一项计划,收集董事会和申请McKnight资金的受助人员工的基准人口统计数据。

沃尔福德已经要求每个人 - 无论职位或部门 - 预算5%的时间来专注于多元化,公平和包容。这可能意味着从持续的个人辅导到从公平工作领导者的受助者学习。或者它可能意味着积极追求不同的资助计划成果,例如艺术团队正在进行的工作,作为种族平等资助者协作的一部分,或密西西比河团队对不同社区合作伙伴的探索。

并且不仅仅是计划团队正在制定如何将DEI融入他们的工作的战略。财务,通信和运营团队也在寻求将DEI纳入其实践的方法。接待处和设施团队集思广益,让McKnight的会议空间更加热情和包容。通信团队研究了如何使用更具包容性的图像和语言,并采取措施使具有不同能力的用户更容易访问其网站。在一位经理的会议上,IT主管问:“我们是否就如何与业务合作伙伴谈论多样性有任何指导?因为我想和一个没有员工多元化的合作组织交谈。“

“我们认识到这是一次旅程,我们不会总是把它做对,”沃尔福德说。 “我们有过不愉快的谈话和惊愕的时刻。我们总是不耐烦地看到结果更快。即便如此,董事会和员工共同致力于更充分地体现我们所寻求的价值和愿景以及我们的社区,我们感到鼓舞。“


有关此区域中MCF服务的更多信息,请联系 卡米尔塞浦路斯,MCF的计划战略和多元化,公平和包容主任,电话:612-335-3556。

丹尼斯卡斯是一位作家,他的作品出现在纽约时报杂志,琼斯母亲和在线期刊Slate。 

话题: 多元化公平与包容

四月2018年

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